De verplichting voor een werkgever om een werknemer bij (dreigend) ontslag te herplaatsen, althans de mogelijkheden daartoe te onderzoeken, is niet nieuw. Toch speelt deze verplichting een belangrijkere rol dan voorheen. Dit is het gevolg van het feit dat de herplaatsingsverplichting is opgenomen in de wet en daarmee een zelfstandig onderdeel vormt van de toets door het UWV of de kantonrechter.

Voorwaarden om tot ontslag over te gaan
Om tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer te komen, dient een werkgever in de eerste plaats een 'redelijke grond' te hebben. De redelijke gronden, acht in totaal, zijn in de wet vermeld en uitgewerkt. De bekendste redelijke gronden zijn het bedrijfseconomisch verval van de arbeidsplaats van de werknemer, disfunctioneren en de verstoorde arbeidsverhouding.

Naast de redelijke grond dient een werkgever aan te tonen dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Over de reikwijdte van deze herplaatsingsverplichting is verder niets opgenomen in de wet zelf. Daarvoor moet te rade worden gegaan bij de Ontslagregeling en de daarop gebaseerde Uitvoeringsregels van het UWV.

Reikwijdte herplaatsingsverplichting
Op basis van de uitwerking van de herplaatsingsverplichting in de Ontslagregeling en de Uitvoeringsregels van het UWV, kan worden geconcludeerd dat deze verplichting zeer ver reikt. Een werkgever moet namelijk niet alleen nagaan of er binnen de eigen onderneming passende vacatures zijn of zijn te verwachten, maar dient ook te bezien of er passende posities worden bezet door flexibel en/of ingeleend personeel. Is dit laatste het geval, dan moet de flexibele en/of ingeleende kracht plaats maken voor de werknemer die met ontslag wordt bedreigd. Onder flexibel en/of ingeleend personeel wordt verstaan uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel, werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en arbeidsplaatsen die (binnen de redelijke termijn) beschikbaar komen doordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt.

Verder is bepaald dat als de bedrijfsactiviteiten van een werkgever over meerdere vestigingen zijn gespreid of als een onderneming deel uitmaakt van een concern, daarbij ook de andere vestigingen respectievelijk de ondernemingen die deel uitmaken van het concern, betrokken dienen te worden. Met name grote concerns dienen er dus op bedacht te zijn dat zij bij alle ondernemingen, behorende tot het concern, onderzoeken of er herplaatsingsmogelijkheden zijn.

Jurisprudentie
Op grond van de gepubliceerde jurisprudentie kan worden gesteld dat de herplaatsingsverplichting een belangrijkere rol speelt in de beoordeling door het UWV en de kantonrechter. Verschillende keren is een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen, omdat de werkgever onvoldoende aannemelijk had gemaakt dat er voldoende invulling was gegeven aan de herplaatsingsverplichting. Een recent voorbeeld hiervan betreft de uitspraak van de kantonrechter te Haarlem van 20 juli 2016. Het ontbindingsverzoek van de werkgever in kwestie, BAM Infra B.V., een concern met ongeveer 21.000 fte, werd afgewezen omdat de kantonrechter van oordeel was dat er onvoldoende invulling was gegeven aan de herplaatsingsverplichting. BAM had namelijk onvoldoende onderbouwd dat er geen passende functie zou zijn voor de werknemer. Daarnaast had BAM geen voorrang gegeven aan de werknemer bij vacatures, althans dat was niet gebleken.

Conclusie
De herplaatsingsverplichting in het geval van een (dreigend) ontslag reikt ver. Als werkgever dient u hierop bedacht te zijn wanneer u voornemens bent om tot ontslag van een werknemer over te gaan.

Juridisch advies, bijstand van een advocaat of meer informatie?
Heeft u vragen over de herplaatsingsverplichting? Neem dan contact op met Ronald van der Stap.