Het wijzigen van primaire arbeidsvoorwaarden, zoals de hoogte van het salaris of de inhoud van een bonusregeling, is niet eenvoudig. In beginsel is daar de instemming van de werknemer voor nodig. Wanneer de werknemer niet instemt, is onder omstandigheden een eenzijdige wijziging door de werkgever mogelijk. Dat wordt echter, zeker wanneer het om primaire arbeidsvoorwaarden gaat, niet snel aangenomen. Een werkgever in het zuiden van Nederland bedacht daar een slimme oplossing voor.

Arbeidsvoorwaardenreglement
Een werkgever incorporeerde standaard zijn arbeidsvoorwaardenreglement in elke arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst werd opgenomen dat het arbeidsvoorwaardenreglement integraal onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. In het arbeidsvoorwaardenreglement zelf was opgenomen dat de werknemers die met de toepassing van het reglement hadden ingestemd, daarmee ook zonder nadere instemming gebonden waren aan de met de OR in de toekomst overeen te komen wijzigingen van dat reglement.

De wijziging
Met de OR sprak de werkgever op een zeker moment af dat de jaarlijkse collectieve verhoging van de salarissen niet werd toegepast op de werknemers die reeds een salaris genoten van minimaal 120% van het schaalmaximum. De legal counsel van de onderneming, die daardoor vanaf 2016 de indexatie misliep, was het daarmee niet eens. Hij stelde zich op het standpunt dat de OR geen instemmingsrecht heeft ten aanzien van de (wijziging van) primaire arbeidsvoorwaarden en stapte naar de rechter.

OR geen instemming bij primaire arbeidsvoorwaarden
De kantonrechter oordeelde dat de OR op basis van de wet inderdaad geen instemmingsrecht heeft over de hoogte van de beloning. Ook wanneer er met een OR een arbeidsvoorwaardenregeling wordt afgesproken, bijvoorbeeld bij het ontbreken van een cao, is bij een daaropvolgende wijziging in beginsel het akkoord van de individuele werknemers nodig.

Onderhandeling door OR namens werknemers
De kantonrechter Roermond benadrukte dat het op grond van de wet mogelijk is om een zogenoemd 'eenzijdig wijzigingsbeding' in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De werkgever kan slechts een beroep doen op dat beding wanneer hij bij de wijziging van een arbeidsvoorwaarde een zodanig zwaarwegend belang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Van een dergelijke eenzijdige wijziging was hier volgens de kantonrechter echter geen sprake. Door in te stemmen met het arbeidsvoorwaardenreglement, had de legal counsel ingestemd met de bevoegdheid van de OR om namens hem met de werkgever wijzigingen van het arbeidsvoorwaardenreglement overeen te komen. Het beperken van de salarisverhoging was aldus een tweezijdige wijziging en geen eenzijdige wijziging. De legal counsel was, net als de andere werknemers, via de OR gebonden aan het gewijzigde arbeidsvoorwaardenreglement en had geen aanspraak op de jaarlijkse verhoging van zijn salaris.

Juridisch advies of meer informatie? 

Heeft u vragen naar aanleiding van dit blog? Neem dan contact op met Geertje Leijten.

Dit blog is onderdeel van de nieuwsbrief Arbeid & Pensioenen.