Het pand waarin een werkgever zijn horecaonderneming exploiteerde is onbruikbaar geworden door een hevige brand. Er konden dus ook geen werkzaamheden meer verricht worden. Hoe nu verder?

Pand brandt af
De werknemer was sinds juni 2014 werkzaam bij de werkgever als medewerker in de bediening. Door een grote brand is het pand van de werkgever onbruikbaar geworden. Tot overmaat van ramp weigert de verzekeraar van de werkgever ook nog om de schade te vergoeden. De werkgever kan hierdoor geen loon meer betalen en wendt zich daarom tot de kantonrechter met het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de h-grond.

De h-grond
In artikel 7:669 BW zijn de 'redelijke' gronden a t/m h opgenomen die ieder voor zich een grond vormen voor beëindiging van het dienstverband. Bij de eerste twee ontslaggronden - a en b - moet de werkgever zich tot het UWV richten om toestemming voor het ontslag te krijgen. Bij de overige gronden - c t/m h - moet de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De h-grond dient hierbij als zogenaamde 'restgrond' en is bedoeld voor uitzonderlijke situaties. Over het algemeen wordt deze restgrond niet vaak aangevoerd, maar in deze casus wel.

De werkgever stelde in dit geval dat er sprake was van een h-grond, nu hij de werknemer niet meer kon inzetten door de brand en hij de werknemer ook niet kon herplaatsen. Bovendien stelde de werkgever dat de werknemer belang had bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst, gezien het feit dat hij de werknemer niet meer kon betalen en vanwege het persoonlijk leed van de werknemer.

De werknemer stelde echter dat hij in dienst wilde blijven en verzocht om doorbetaling van zijn loon. Bovendien was hij arbeidsongeschikt en wilde hij in de gelegenheid worden gesteld om aan zijn re-integratie te werken. Gezien de betalingsonmacht van de werkgever zag de werknemer aan de andere kant wel in dat hij bij de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst mogelijk een belang had. Voor het geval de kantonrechter tot ontbinding zou overgaan, vorderde de werknemer zodoende achterstallig loon en de transitievergoeding.

Kantonrechter: verkeerde grond
Volgens de kantonrechter kon niet worden vastgesteld dat de werknemer daadwerkelijk belang had bij ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. De enkele mededeling van de werknemer dat de ontbinding mogelijk in zijn belang kon zijn, hield volgens de rechter niet in dat de werknemer er ook daadwerkelijk belang bij had.

De kantonrechter voegde hieraan toe dat de werkgever het ontbindingsverzoek eigenlijk op de a-grond - het verval van arbeidsplaatsen - had bedoeld te stoelen. Dit was immers de feitelijke situatie aangezien het pand volledig was afgebrand en de werknemer niet meer aan het werk kon worden gesteld. Zodoende had de werkgever zich tot het UWV moeten wenden en werd het verzoek van de werkgever niet-ontvankelijk verklaard.

Conclusie
Een uitzonderlijke situatie betekent niet per definitie dat de h-grond van toepassing is. Beoordeel op voorhand dus goed welke ontslaggrond van toepassing is, zodat u zich ook meldt bij de juiste instantie: het UWV of de kantonrechter.