Tegenwoordig werken veel werknemers niet meer alleen vanuit de traditionele werkplek, maar ook steeds vaker vanuit huis. Het kan zo zijn dat dit incidenteel gebeurt, echter bij sommige werkgevers is het een vast beleid dat werknemers op een bepaalde dag vanuit huis mogen werken. In een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam is geoordeeld dat een thuiswerkdag in sommige omstandigheden aangemerkt kan worden als een arbeidsvoorwaarde.

De feiten
In deze zaak ging het om een werknemer die in dienst was als redacteur. Vanaf 1 juli 2010 werkte de werknemer elke vrijdag thuis. Nadat de werkgever in 2015 kritiek had geuit op het functioneren van de werknemer is er ten behoeve van werknemer een verbetertraject gestart. De werkgever verzocht de werknemer om gedurende het verbetertraject ook op vrijdag op kantoor te werken. De werknemer ging hiermee akkoord. Na afloop van het verbetertraject ontstond er echter discussie over de vraag of de werknemer aanspraak kon maken op handhaving van de tussen partijen gemaakte afspraak over de thuiswerkdag op vrijdag.

Juridisch kader
Sinds 1 januari 2016 kan een werknemer op grond van de Wet flexibel werken een officieel verzoek doen tot aanpassing van de arbeidsplaats. De werkgever is echter niet verplicht om een dergelijk verzoek in te willigen; hij is slechts verplicht om het verzoek in overweging te nemen. Indien een werknemer reeds enige tijd thuiswerkt en/of daarover specifieke afspraken heeft gemaakt met zijn werkgever, kan het thuiswerken een arbeidsvoorwaarde worden. Voor de wijziging van een arbeidsvoorwaarde is in beginsel de instemming van de werknemer vereist. Zonder die instemming kan een arbeidsvoorwaarde slechts in uitzonderlijke gevallen eenzijdig worden gewijzigd.

Het oordeel van de Rechtbank
Doordat de werknemer al sinds jaar en dag op vrijdag thuis werkte, was de rechter van mening dat er in deze situatie sprake was van een arbeidsvoorwaarde. De werknemer wilde deze arbeidsvoorwaarde graag ongewijzigd voortzetten. De werkgever voerde echter aan dat er sprake was van gewijzigde omstandigheden, die hebben geleid tot het verzoek om ook op vrijdagen op kantoor te komen werken. Deze gewijzigde omstandigheden waren gelegen in de kritiek op het functioneren van werknemer en de negatieve beoordelingen. Hoewel het verbetertraject positief was afgesloten, had de werkgever belang bij voortzetting van de situatie, omdat zij wilde dat de werknemer de goede lijn tot het einde van het jaar zou doorzetten. De werkgever zag namelijk een verband tussen de verbetering en de aanwezigheid van de werknemer op vrijdag. De werkgever had als compromis voorgesteld dat de werknemer een vrijdag per maand vanuit huis zou kunnen werken.

Gelet op de negatieve beoordelingen van de werknemer in de voorgaande jaren en aangezien de verbetering nog maar net in gang was gezet, was het volgens de rechter niet onredelijk om van de werknemer te verwachten dat hij op dit voorstel zou ingaan. De rechter oordeelde daarom dat het door de werknemer aangevoerde belang bij behoud van de wekelijkse thuiswerkdag niet opwoog tegen het belang van de werkgever.

Conclusie
De kantonrechter oordeelde dat een vaste thuiswerkdag die de werknemer al jaren had een arbeidsvoorwaarde was die niet zomaar gewijzigd of ingetrokken kon worden door de werkgever, ook al was de thuiswerkdag niet schriftelijk vastgelegd. In deze zaak moest de werknemer echter wel akkoord gaan met een voorstel van de werkgever om de thuiswerkdag voortaan (in ieder geval tijdelijk) maandelijks te doen in plaats van wekelijks, omdat de werknemer net een verbetertraject achter de rug had ter zake van zijn functioneren.

Juridisch advies of meer informatie?

Dit blog is geschreven door Yvonne van de Pol, voorheen werkzaam bij AKD.
Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Fleur Folmer.