Bij disfunctioneren van een werknemer kan de werkgever een verbetertraject starten door een verbeterplan op te stellen. De werkgever kan in het verbeterplan aan de hand van concrete voorbeelden aangeven waar het functioneren van de werknemer aan schort, wat de werkgever precies van de werknemer verwacht en op welke wijze de werkgever wil dat de werknemer de beoogde verbetering gaat bereiken. De werknemer is medeverantwoordelijk bij het opstellen van het verbeterplan. In een recente uitspraak van de rechtbank Utrecht ging het om de vraag of van een werkneemster mocht worden verwacht dat zij zelf een verbeterplan opstelde.
Werkneemster ook zelf verantwoordelijk voor verbeterplan
De werkneemster is in 2010 in dienst getreden bij de werkgever als Managing Consultant. De eerste jaren van haar dienstverband heeft zij een positieve beoordeling gekregen. Vanaf eind 2014 is de werkneemster echter door de werkgever aangesproken op haar functioneren en gedrag. De leidinggevende oordeelde begin 2016 dat haar managementvaardigheden en verkoopresultaten te ver achter blijven. Een paar maanden later concludeerde de leidinggevende dat er twee verbetergebieden zijn: (i) de kwaliteit van haar inhoudelijk werk en (ii) de manier van samenwerking/communicatie met klanten en collega's. Begin 2017 bleek de beoordeling van de werkneemster wederom onvoldoende, waarna de werkgever zijn intentie heeft uitgesproken om het dienstverband te beëindigen. De werkneemster werd uitgenodigd om een verbeterplan op te stellen met concrete doelen die zij in de komende drie maanden kon bereiken. Volgens de werkgever was het door de werkneemster opgestelde verbeterplan echter onvoldoende. De werkgever heeft per brief aangeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, omdat het vertrouwen ontbreekt dat de werkneemster haar functioneren kan verbeteren. De werkgever verzoekt daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren (de d-grond).
Juridisch kader
Een ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren moet onder andere voldoen aan de vereisten dat (i) de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van zijn disfunctioneren, (ii) de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren en (iii) de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden. Indien aan het einde van het verbetertraject blijkt dat de werknemer zich onvoldoende heeft verbeterd en herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is, kan een ontbindingsverzoek worden toegewezen.
Het oordeel van de rechtbank
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever voldoende heeft onderbouwd dat het de werkneemster ontbreekt aan de vereiste (management)vaardigheden en dat zij niet in staat is gebleken zich die vaardigheden in de loop der jaren eigen te maken. Dit betreft houding, gedrag en wijze van communiceren ten opzichte van collega's, leidinggevenden en klanten. De werkgever heeft de werkneemster voldoende tijd en gelegenheid gegeven om zich te verbeteren. De kantonrechter is van oordeel dat van de werkneemster, gelet op haar functieniveau en werkervaring, mag worden verwacht dat zij in staat was, aan de hand van de ontvangen feedback, zelf een verbeterplan met concrete doelen op te stellen. Hieruit had moeten blijken dat zij begreep en erkende dat verbetering van haar functioneren nodig was en dat zij gemotiveerd was om die verbeterpunten daadwerkelijk op te pakken. De werkneemster heeft aan beide vereisten niet voldaan, ook niet nadat de werkgever haar een tweede kans heeft gegeven. Het is voldoende vast komen te staan dat de werkneemster ongeschikt is voor haar functie van Managing Consultant en bovendien is herplaatsing in een passende functie niet mogelijk. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens ongeschiktheid voor de functie. De werkneemster heeft recht op de transitievergoeding. Het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen.
Conclusie
Uit de bovenstaande uitspraak kan worden geconcludeerd dat een werknemer (mede)verantwoordelijk is bij het opstellen van een verbeterplan. Het mag (onder bepaalde omstandigheden) van een disfunctionerende werknemer worden verlangd dat deze zelf een verbeterplan met concrete doelen opstelt. Indien de werknemer dit niet doet, kan dit leiden tot een ontslag op grond van disfunctioneren. In het onderhavige geval achtte de kantonrechter het functieniveau en de werkervaring van de werkneemster van belang. Daarbij had de werkgever voldoende tijd en gelegenheid gegeven aan de werkneemster om zich te verbeteren.
Juridisch advies of meer informatie?
Heeft u vragen naar aanleiding van dit blog? Neem dan contact op met Fleur Folmer.
Dit blog is onderdeel van de Nieuwsbrief Arbeid & Pensioenen.
Bij disfunctioneren van een werknemer kan de werkgever een verbetertraject starten door een verbeterplan op te stellen. De werkgever kan in het verbeterplan aan de hand van concrete voorbeelden aangeven waar het functioneren van de werknemer aan schort, wat de werkgever precies van de werknemer verwacht en op welke wijze de werkgever wil dat de werknemer de beoogde verbetering gaat bereiken. De werknemer is medeverantwoordelijk bij het opstellen van het verbeterplan. In een recente uitspraak van de rechtbank Utrecht ging het om de vraag of van een werkneemster mocht worden verwacht dat zij zelf een verbeterplan opstelde.
Werkneemster ook zelf verantwoordelijk voor verbeterplan
De werkneemster is in 2010 in dienst getreden bij de werkgever als Managing Consultant. De eerste jaren van haar dienstverband heeft zij een positieve beoordeling gekregen. Vanaf eind 2014 is de werkneemster echter door de werkgever aangesproken op haar functioneren en gedrag. De leidinggevende oordeelde begin 2016 dat haar managementvaardigheden en verkoopresultaten te ver achter blijven. Een paar maanden later concludeerde de leidinggevende dat er twee verbetergebieden zijn: (i) de kwaliteit van haar inhoudelijk werk en (ii) de manier van samenwerking/communicatie met klanten en collega's. Begin 2017 bleek de beoordeling van de werkneemster wederom onvoldoende, waarna de werkgever zijn intentie heeft uitgesproken om het dienstverband te beëindigen. De werkneemster werd uitgenodigd om een verbeterplan op te stellen met concrete doelen die zij in de komende drie maanden kon bereiken. Volgens de werkgever was het door de werkneemster opgestelde verbeterplan echter onvoldoende. De werkgever heeft per brief aangeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, omdat het vertrouwen ontbreekt dat de werkneemster haar functioneren kan verbeteren. De werkgever verzoekt daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren (de d-grond).
Juridisch kader
Een ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren moet onder andere voldoen aan de vereisten dat (i) de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van zijn disfunctioneren, (ii) de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren en (iii) de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden. Indien aan het einde van het verbetertraject blijkt dat de werknemer zich onvoldoende heeft verbeterd en herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is, kan een ontbindingsverzoek worden toegewezen.
Het oordeel van de rechtbank
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever voldoende heeft onderbouwd dat het de werkneemster ontbreekt aan de vereiste (management)vaardigheden en dat zij niet in staat is gebleken zich die vaardigheden in de loop der jaren eigen te maken. Dit betreft houding, gedrag en wijze van communiceren ten opzichte van collega's, leidinggevenden en klanten. De werkgever heeft de werkneemster voldoende tijd en gelegenheid gegeven om zich te verbeteren. De kantonrechter is van oordeel dat van de werkneemster, gelet op haar functieniveau en werkervaring, mag worden verwacht dat zij in staat was, aan de hand van de ontvangen feedback, zelf een verbeterplan met concrete doelen op te stellen. Hieruit had moeten blijken dat zij begreep en erkende dat verbetering van haar functioneren nodig was en dat zij gemotiveerd was om die verbeterpunten daadwerkelijk op te pakken. De werkneemster heeft aan beide vereisten niet voldaan, ook niet nadat de werkgever haar een tweede kans heeft gegeven. Het is voldoende vast komen te staan dat de werkneemster ongeschikt is voor haar functie van Managing Consultant en bovendien is herplaatsing in een passende functie niet mogelijk. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens ongeschiktheid voor de functie. De werkneemster heeft recht op de transitievergoeding. Het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen.
Conclusie
Uit de bovenstaande uitspraak kan worden geconcludeerd dat een werknemer (mede)verantwoordelijk is bij het opstellen van een verbeterplan. Het mag (onder bepaalde omstandigheden) van een disfunctionerende werknemer worden verlangd dat deze zelf een verbeterplan met concrete doelen opstelt. Indien de werknemer dit niet doet, kan dit leiden tot een ontslag op grond van disfunctioneren. In het onderhavige geval achtte de kantonrechter het functieniveau en de werkervaring van de werkneemster van belang. Daarbij had de werkgever voldoende tijd en gelegenheid gegeven aan de werkneemster om zich te verbeteren.
Juridisch advies of meer informatie?
Heeft u vragen naar aanleiding van dit blog? Neem dan contact op met Fleur Folmer.
Dit blog is onderdeel van de Nieuwsbrief Arbeid & Pensioenen.