De #metoo discussie zet zich nog altijd onverminderd voort. Er kunnen op de werkvloer echter ook echte liefdes ontstaan. Hoe ga je daar als organisatie mee om? Mag een werkgever bijvoorbeeld besluiten om een liefdeskoppel op de werkvloer te scheiden? Deze vraag stond centraal in een zaak tussen De Haagse Hogeschool en een van haar werkneemsters.
Relatie op de werkvloer
De werkneemster was sinds 1998 in dienst bij De Haagse Hogeschool met als standplaats Delft. Zij werkte sinds haar indiensttreding in het team Technische Bedrijfskunde ('TBK'). Werkneemster was gehuwd met een andere werknemer van De Haagse Hogeschool. Zij werkten in hetzelfde team. Zij hadden elkaar in het team TBK leren kennen en werkten inmiddels al bijna 20 jaar samen in dit team, dat in totaal uit zestien tot twintig docenten bestond.
Nadat begin 2017 een nieuwe directeur was aangesteld, constateerde hij dat er problemen waren binnen het team TBK, waarbij vooral het grote verloop van docenten zorgwekkend was. Daarop heeft de directeur een extern organisatiebureau ingeschakeld om de situatie binnen het team te beoordelen en adviezen te geven over maatregelen ter verbetering van de sfeer, het onderling vertrouwen en de samenwerking.
Advies: scheiden
Uit het onderzoek van het externe organisatiebureau kwam onder meer naar voren dat de privé-relatie van het echtpaar een bepalende en ongewenste factor van macht en invloed was en een factor van onveiligheid en ongelijkheid. Op grond van deze bevindingen luidde het advies van het organisatiebureau dan ook om over te gaan tot overplaatsing van een van de twee echtgenoten. Daarnaast heeft het organisatiebureau nog verschillende andere adviezen gegeven.
Na een aantal gesprekken tussen de directie en de betrokkenen, heeft De Haagse Hogeschool uiteindelijk eenzijdig besloten om de werkneemster over te plaatsen naar een ander team met een andere standplaats. De werkneemster is tegen deze eenzijdige wijziging in het verweer gekomen en heeft in kort geding gevorderd de overplaatsing ongedaan te maken en haar toe te laten tot haar oude werkzaamheden. Aan haar vordering legt de werkneemster ten grondslag dat De Haagse Hogeschool zich niet als een goed werkgever heeft gedragen door haar, zonder dat daarvoor een zwaarwegende reden is en zonder overleg, over te plaatsen.
Kantonrechter: gelukkig gehuwd
Het besluit tot het overplaatsen van de werkneemster in een andere positie, op een andere locatie, is een eenzijdig besluit tot het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden van de werkneemster. Deze eenzijdige wijzigingsmogelijkheid is opgenomen in de arbeidsovereenkomst van de werkneemster. Artikel 7:613 BW bepaalt echter dat de werkgever slechts een beroep kan doen op een dergelijke eenzijdige wijzigingsmogelijkheid, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Als hiervan sprake is moet de werkgever zich bij de uitvoering van de wijziging als een goed werkgever gedragen ex artikel 7:611 BW.
In deze kwestie kwam de rechter niet eens toe aan de beoordeling of er sprake was van een zodanig zwaarwichtig belang, omdat de wijze waarop De Haagse Hogeschool het besluit tot overplaatsing heeft voorbereid en uitgevoerd in ieder geval niet de toets der kritiek kan doorstaan volgens de kantonrechter. De Haagse Hogeschool heeft zich namelijk niet als goed werkgever gedragen door onder meer (i) het tijdpad niet zorgvuldig te hebben gekozen, (ii) niet voldoende de tijd te hebben genomen om naar een echt passende functie te zoeken voor werkneemster of haar echtgenoot en (iii) overhaast te hebben gehandeld door niet alle aanbevelingen van het externe organisatiebureau te hebben opgevolgd.
Conclusie
Een goed huwelijk kan niet zomaar worden verbroken door een werkgever. Mochten er al zwaarwegende redenen zijn om tot een scheiding te besluiten, dan staat zorgvuldigheid voorop.
Juridisch advies of meer informatie?
Heeft u vragen naar aanleiding van dit blog? Neem dan contact op met Ronald van der Stap.
Dit blog is onderdeel van de nieuwsbrief Arbeid & Pensioenen.
De #metoo discussie zet zich nog altijd onverminderd voort. Er kunnen op de werkvloer echter ook echte liefdes ontstaan. Hoe ga je daar als organisatie mee om? Mag een werkgever bijvoorbeeld besluiten om een liefdeskoppel op de werkvloer te scheiden? Deze vraag stond centraal in een zaak tussen De Haagse Hogeschool en een van haar werkneemsters.
Relatie op de werkvloer
De werkneemster was sinds 1998 in dienst bij De Haagse Hogeschool met als standplaats Delft. Zij werkte sinds haar indiensttreding in het team Technische Bedrijfskunde ('TBK'). Werkneemster was gehuwd met een andere werknemer van De Haagse Hogeschool. Zij werkten in hetzelfde team. Zij hadden elkaar in het team TBK leren kennen en werkten inmiddels al bijna 20 jaar samen in dit team, dat in totaal uit zestien tot twintig docenten bestond.
Nadat begin 2017 een nieuwe directeur was aangesteld, constateerde hij dat er problemen waren binnen het team TBK, waarbij vooral het grote verloop van docenten zorgwekkend was. Daarop heeft de directeur een extern organisatiebureau ingeschakeld om de situatie binnen het team te beoordelen en adviezen te geven over maatregelen ter verbetering van de sfeer, het onderling vertrouwen en de samenwerking.
Advies: scheiden
Uit het onderzoek van het externe organisatiebureau kwam onder meer naar voren dat de privé-relatie van het echtpaar een bepalende en ongewenste factor van macht en invloed was en een factor van onveiligheid en ongelijkheid. Op grond van deze bevindingen luidde het advies van het organisatiebureau dan ook om over te gaan tot overplaatsing van een van de twee echtgenoten. Daarnaast heeft het organisatiebureau nog verschillende andere adviezen gegeven.
Na een aantal gesprekken tussen de directie en de betrokkenen, heeft De Haagse Hogeschool uiteindelijk eenzijdig besloten om de werkneemster over te plaatsen naar een ander team met een andere standplaats. De werkneemster is tegen deze eenzijdige wijziging in het verweer gekomen en heeft in kort geding gevorderd de overplaatsing ongedaan te maken en haar toe te laten tot haar oude werkzaamheden. Aan haar vordering legt de werkneemster ten grondslag dat De Haagse Hogeschool zich niet als een goed werkgever heeft gedragen door haar, zonder dat daarvoor een zwaarwegende reden is en zonder overleg, over te plaatsen.
Kantonrechter: gelukkig gehuwd
Het besluit tot het overplaatsen van de werkneemster in een andere positie, op een andere locatie, is een eenzijdig besluit tot het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden van de werkneemster. Deze eenzijdige wijzigingsmogelijkheid is opgenomen in de arbeidsovereenkomst van de werkneemster. Artikel 7:613 BW bepaalt echter dat de werkgever slechts een beroep kan doen op een dergelijke eenzijdige wijzigingsmogelijkheid, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Als hiervan sprake is moet de werkgever zich bij de uitvoering van de wijziging als een goed werkgever gedragen ex artikel 7:611 BW.
In deze kwestie kwam de rechter niet eens toe aan de beoordeling of er sprake was van een zodanig zwaarwichtig belang, omdat de wijze waarop De Haagse Hogeschool het besluit tot overplaatsing heeft voorbereid en uitgevoerd in ieder geval niet de toets der kritiek kan doorstaan volgens de kantonrechter. De Haagse Hogeschool heeft zich namelijk niet als goed werkgever gedragen door onder meer (i) het tijdpad niet zorgvuldig te hebben gekozen, (ii) niet voldoende de tijd te hebben genomen om naar een echt passende functie te zoeken voor werkneemster of haar echtgenoot en (iii) overhaast te hebben gehandeld door niet alle aanbevelingen van het externe organisatiebureau te hebben opgevolgd.
Conclusie
Een goed huwelijk kan niet zomaar worden verbroken door een werkgever. Mochten er al zwaarwegende redenen zijn om tot een scheiding te besluiten, dan staat zorgvuldigheid voorop.
Juridisch advies of meer informatie?
Heeft u vragen naar aanleiding van dit blog? Neem dan contact op met Ronald van der Stap.
Dit blog is onderdeel van de nieuwsbrief Arbeid & Pensioenen.