In onze vorige nieuwsbrief hebben wij aandacht besteed aan de wijzigingen in het arbeidsrecht vanaf 1 januari jl. Per 1 juli 2015 worden het arbeidsrecht en het ontslagrecht verder gewijzigd.
Wat zijn de belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015?
1. Ketenregeling
Per 1 juli 2015 ontstaat bij tijdelijke contracten die elkaar binnen zes maanden na elkaar opvolgen, bij het vierde contract of na twee jaar een contract voor onbepaalde tijd. Tot 1 juli 2015 konden werkgever en werknemer maximaal drie tijdelijke contracten sluiten, in drie jaar, en ontstond er bij een onderbreking van drie maanden een nieuwe keten. De ketenregeling geldt vanaf 1 juli 2015 niet meer voor werknemers die nog geen 18 jaar zijn en een dienstverband hebben van minder dan 12 uur per week.
2. Verplichte ontslagroute
Tot 1 juli 2015 kon een werkgever die een werknemer wilde ontslaan kiezen tussen de ontslagprocedure bij het UWV en de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Vanaf 1 juli a.s. bepaalt de wet welke route een werkgever moet volgen. Als sprake is van een ontslag om bedrijfseconomische redenen, zoals een slechte financiële situatie, of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer, dan moet de werkgever naar het UWV. Voor alle andere redenen zoals disfunctioneren of een vertrouwensbreuk, moet de werkgever naar de kantonrechter. Een beslissing van het UWV kan echter wel worden voorgelegd aan kantonrechter. Nieuw is ook dat tegen uitspraken van de kantonrechter hoger beroep en cassatie kunnen worden ingesteld.
3. Transitievergoeding
Tot 1 juli 2015 geldt geen verplichte ontslagvergoeding. Per 1 juli 2015 wordt een verplichte ontslagvergoeding ingevoerd. Deze vergoeding heet de 'transitievergoeding'. Een werkgever is een transitievergoeding verschuldigd op het moment dat het contract van een werknemer met een dienstverband van minstens twee jaar op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Ook na afloop van een contract voor bepaalde tijd kan dus een transitievergoeding verschuldigd zijn. De transitievergoeding is niet verschuldigd als de werknemer het initiatief tot beëindiging neemt, na een terecht ontslag op staande voet, als de werknemer ernstig verwijtbaar is ten aanzien van het ontslag of na een ontslag met wederzijds goedvinden. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. U kunt hier uw transitievergoeding berekenen.
4. Bedenktijd
Indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigingsovereenkomst wordt beëindigd kan de werknemer vanaf 1 juli 2015 zijn schriftelijke instemming met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. Indien de werkgever in de beëindigingsovereenkomst niet op deze mogelijkheid heeft gewezen, bedraagt de bedenktermijn zelfs drie weken. De werknemer mag dit recht slechts één keer per zes maanden inroepen.
5. Scholingsplicht
Vanaf 1 juli 2015 geldt er een scholingsplicht voor werkgevers. De werkgever dient de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Ook dient een werknemer die scholing te kunnen volgen die noodzakelijk is voor het voortzetten van het contract, op het moment dat de functie van de werknemer komt te vervallen of als de werknemer deze functie niet meer kan uitoefenen.
6. Opzeggen met instemming werknemer
De WWZ introduceert een nieuwe constructie, op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan opzeggen (zonder toestemming van het UWV of kantonrechter) indien de werknemer schriftelijk instemt met deze opzegging. De werknemer kan deze instemming binnen veertien dagen herroepen.
In onze vorige nieuwsbrief hebben wij aandacht besteed aan de wijzigingen in het arbeidsrecht vanaf 1 januari jl. Per 1 juli 2015 worden het arbeidsrecht en het ontslagrecht verder gewijzigd.
Wat zijn de belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015?
1. Ketenregeling
Per 1 juli 2015 ontstaat bij tijdelijke contracten die elkaar binnen zes maanden na elkaar opvolgen, bij het vierde contract of na twee jaar een contract voor onbepaalde tijd. Tot 1 juli 2015 konden werkgever en werknemer maximaal drie tijdelijke contracten sluiten, in drie jaar, en ontstond er bij een onderbreking van drie maanden een nieuwe keten. De ketenregeling geldt vanaf 1 juli 2015 niet meer voor werknemers die nog geen 18 jaar zijn en een dienstverband hebben van minder dan 12 uur per week.
2. Verplichte ontslagroute
Tot 1 juli 2015 kon een werkgever die een werknemer wilde ontslaan kiezen tussen de ontslagprocedure bij het UWV en de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Vanaf 1 juli a.s. bepaalt de wet welke route een werkgever moet volgen. Als sprake is van een ontslag om bedrijfseconomische redenen, zoals een slechte financiële situatie, of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer, dan moet de werkgever naar het UWV. Voor alle andere redenen zoals disfunctioneren of een vertrouwensbreuk, moet de werkgever naar de kantonrechter. Een beslissing van het UWV kan echter wel worden voorgelegd aan kantonrechter. Nieuw is ook dat tegen uitspraken van de kantonrechter hoger beroep en cassatie kunnen worden ingesteld.
3. Transitievergoeding
Tot 1 juli 2015 geldt geen verplichte ontslagvergoeding. Per 1 juli 2015 wordt een verplichte ontslagvergoeding ingevoerd. Deze vergoeding heet de 'transitievergoeding'. Een werkgever is een transitievergoeding verschuldigd op het moment dat het contract van een werknemer met een dienstverband van minstens twee jaar op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Ook na afloop van een contract voor bepaalde tijd kan dus een transitievergoeding verschuldigd zijn. De transitievergoeding is niet verschuldigd als de werknemer het initiatief tot beëindiging neemt, na een terecht ontslag op staande voet, als de werknemer ernstig verwijtbaar is ten aanzien van het ontslag of na een ontslag met wederzijds goedvinden. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. U kunt hier uw transitievergoeding berekenen.
4. Bedenktijd
Indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigingsovereenkomst wordt beëindigd kan de werknemer vanaf 1 juli 2015 zijn schriftelijke instemming met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. Indien de werkgever in de beëindigingsovereenkomst niet op deze mogelijkheid heeft gewezen, bedraagt de bedenktermijn zelfs drie weken. De werknemer mag dit recht slechts één keer per zes maanden inroepen.
5. Scholingsplicht
Vanaf 1 juli 2015 geldt er een scholingsplicht voor werkgevers. De werkgever dient de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Ook dient een werknemer die scholing te kunnen volgen die noodzakelijk is voor het voortzetten van het contract, op het moment dat de functie van de werknemer komt te vervallen of als de werknemer deze functie niet meer kan uitoefenen.
6. Opzeggen met instemming werknemer
De WWZ introduceert een nieuwe constructie, op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan opzeggen (zonder toestemming van het UWV of kantonrechter) indien de werknemer schriftelijk instemt met deze opzegging. De werknemer kan deze instemming binnen veertien dagen herroepen.