Vraag eens aan een willekeurig persoon op straat wat er was op 15 maart 2017. De kans dat deze persoon je het antwoord schuldig moet blijven is aanzienlijk. Toch kan 15 maart 2017 worden gezien als een min of meer historische datum. Op die dag vond namelijk de Tweede Kamerverkiezing plaats die leidde tot de langste formatieonderhandelingen in de Nederlandse geschiedenis. Het kostte de politiek leiders 208 dagen om het met elkaar eens te worden, maar uiteindelijk lukte het ze: op 10 oktober 2017 presenteerden Mark Rutte (VVD), Sybrand van Haersma Buma (CDA), Alexander Pechtold (D66) en Gert-Jan Segers (ChristenUnie) vol trots het regeerakkoord 'Vertrouwen in de toekomst'.

Niet alleen voor de politici van de oppositiepartijen is het regeerakkoord voer voor discussie, het regeerakkoord houdt ook allerlei andere beroepsgroepen bezig. Zo ook de arbeidsrechtadvocaten en juristen. Welke arbeidsrechtelijke maatregelen heeft het aanstaande kabinet Rutte III immers voor ogen? Het regeerakkoord laat zien dat de toekomstige regering aardig wat plannen heeft met het arbeidsrecht. In deze bijdrage zal ik de belangrijkste voornemens op arbeidsrechtelijk vlak kort uiteenzetten.

Versoepeling ontslagrecht
Met de invoering van de WWZ kan de rechter de arbeidsovereenkomst enkel nog ontbinden als er volledig is voldaan aan één van de limitatieve ontslaggronden. Volgens velen zou dit het ontslagrecht te rigide maken en zou dit ervoor zorgen dat werkgevers huiverig zijn om werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. De aanstaande regering wil de rechter daarom de mogelijkheid bieden de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende ontslaggronden. Zo zal het dan voor de werkgever mogelijk zijn om bijvoorbeeld de ontslaggronden 'disfunctioneren' en 'verstoorde arbeidsverhouding' te combineren. Hier staat voor de werknemer tegenover dat hij bij gebruikmaking van deze cumulatiegrond een extra vergoeding door de rechter toegekend kan krijgen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding wordt daarmee in feite een derde soort vergoeding geïntroduceerd.

Transitievergoeding
Waar het recht op transitievergoeding nu pas vanaf twee dienstjaren ontstaat, krijgt de werknemer als het aan het toekomstige kabinet ligt vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding. Wel geldt dat de transitievergoeding ook na tien dienstjaren een derde maandsalaris per dienstjaar zal gaan bedragen, waar een werknemer na tien dienstjaren nu een half maandsalaris per dienstjaar aan transitievergoeding opbouwt.

Daarnaast wordt de mogelijkheid verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Momenteel zijn de scholingskosten alleen aftrekbaar wanneer deze gericht zijn op de versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt, dus buiten de organisatie van de werkgever. In het regeerakkoord wordt aangegeven dat ook de kosten voor scholing binnen de eigen organisatie, mits gericht op een andere functie, in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding.

Voorts zal het reeds aanhangige voorstel omtrent compensatie van werkgevers voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid worden doorgezet en worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers verruimd.

Ketenregeling
De ketenregeling wordt in die zin aangepast dat we weer (deels) teruggaan naar hoe het was voor 1 juli 2015. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt namelijk "teruggebracht" van twee naar drie jaar. De nieuwe regel wordt aldus 3x3x6: drie tijdelijke contracten gedurende maximaal drie jaar met een doorbrekingstermijn van zes maanden. Hiermee wil de toekomstige regering de verschillen tussen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd verkleinen en voorkomen dat mensen verstrikt raken in een draaideur van tijdelijke contracten.

De problematiek ten aanzien van de invalkrachten in het primair onderwijs wordt tevens aangepakt: de tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte worden uitgezonderd van de ketenregeling.

Proeftijd
Ook aan de wettelijke bepalingen omtrent het proeftijdbeding wenst de toekomstige regering te sleutelen. Waar bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd thans een proeftijd van maximaal twee maanden overeen kan worden gekomen, zal dit worden verruimd naar een maximale proefperiode van vijf maanden. Indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor meer dan twee jaar zal er een maximale proeftijd van drie maanden gaan gelden. 

Payrolling
In 2016 oordeelde de Hoge Raad in het zogenaamde Care4Care-arrest dat de allocatiefunctie geen wettelijk vereiste is voor de uitzendovereenkomst in de zin van artikel 7:690 BW. Dat betekent dat het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst geldt voor een veelheid aan driehoeksrelaties die als 'uitzendovereenkomst' kwalificeren, waaronder de payrollconstructie. De Hoge Raad merkte in zijn arrest op dat als dit niet wenselijk wordt geacht, het aan de wetgever is om in te grijpen. Deze boodschap heeft de toekomstige regeringspartijen bereikt. Rutte III zal met een wetsvoorstel komen waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard voor de payrollconstructie. De payrollbedrijven zullen dan geen gebruik (of misbruik?) meer kunnen maken van onder andere de afwijkende ketenregeling en het uitzendbeding. Payrolling moet weer terug naar de kern: het puur (administratief) 'ontzorgen' van de werkgever.

Nulurencontracten
Het aanstaande kabinet wil de rechtsbescherming voor oproepkrachten vergroten. Van werknemers met een nulurencontract zal niet langer kunnen worden gevergd dat zij permanent beschikbaar zijn voor arbeid indien de aard van de werkzaamheden dat niet vereist.

Loondoorbetaling bij ziekte
De verplichte loondoorbetaling is al jaren een discussiepunt. Op dit moment geldt dat de werkgever verplicht is om het loon van een zieke werknemer twee jaar lang door te betalen. Voor de kleinere werkgevers (tot 25 werknemers) wordt deze loondoorbetalingsverplichting bij ziekte verkort van twee naar een jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar gaan over naar het UWV. Dit zal worden bekostigd door middel van een uniforme lastendekkende premie, te betalen door de kleine werkgevers. Met deze voorgenomen maatregel hoopt de aanstaande regering te bevorderen dat deze kleine werkgevers weer meer personeel in (vaste) dienst durven te nemen. De ontslagbescherming van de zieke werknemer blijft overigens wel gewoon de volle twee jaar gelden.

De zzp'er
Met veel bombarie werd door kabinet Rutte II de Wet DBA aangekondigd, welke wet per 1 mei 2016 in werking trad. De kritiek op deze wet kende zijn weerga niet en handhaving van de wet werd keer op keer uitgesteld. Het zal dan ook niet tot Kamervragen leiden als ik stel dat de Wet DBA is uitgelopen op een fiasco. Met ietwat minder bombarie wordt nu door Rutte III voorgesteld om de Wet DBA te vervangen door een nieuwe wet die enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid moet bieden dat geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid wordt voorkomen. Deze wet zal er op hoofdlijnen als volgt uitzien:

• Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als een zzp'er een laag tarief (15 tot 18 euro per uur) hanteert in combinatie met een langere duur van de overeenkomst (langer dan drie maanden) of bij een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten;
• Voor zzp'ers boven het lage tarief wordt een opdrachtgeversverklaring ingevoerd, welke verklaring wordt verkregen door het invullen van een webmodule. Ervan uitgaande dat de webmodule naar waarheid is ingevuld verkrijgt de opdrachtgever met deze verklaring vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van de zzp'er;
• Een zzp'er met een hoog tarief (meer dan 75 euro per uur) kan kiezen voor een 'opt out' voor de loonbelasting en werknemersverzekeringen indien dit hoge tarief wordt gecombineerd met een kortere duur van de overeenkomst (korter dan één jaar) of een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.

Conclusie
Er staat al met al genoeg te gebeuren in arbeidsrechtland. Of alle voorgenomen wijzigingen ook daadwerkelijk worden doorgevoerd en hoe een en ander wordt vormgegeven blijft voorlopig afwachten. Met een meerderheid van slechts een zetel in de Tweede Kamer ligt het in der lijn der verwachtingen dat het aanstaande kabinet her en der water bij de wijn zal moeten doen. 

Juridisch advies of meer informatie?