Selectie jurisprudentie januari 2022 - juli 2022 (Hoge Raad, conclusies A-G, CRvB en HvJEU)
Grensoverschrijdend gedrag werknemer en recht op transitievergoeding (HR 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950)
De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar in de arbeidsverhouding met de werkgever moet worden aangemerkt. Bij de beoordeling of dat het geval is moet in voorkomend geval daarom ook het handelen of nalaten van de werkgever worden betrokken en geldt niet als uitgangspunt dat een werknemer ‘alleen al’ gezien zijn (grensoverschrijdende) gedrag een ernstig verwijt treft. Dat uitgangspunt zou ook onvoldoende recht doen aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag daartegen op te treden.
Belangenafweging concurrentiebeding (HR 17 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:894)
Bij de belangenafweging van artikel 7:653 BW speelt geen rol het belang van de werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden, ook niet indien de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden.
Beoordeling ontslag op staande voet: alle omstandigheden van het geval (HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:860)
Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden dienen de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen te worden. Daarbij behoren in de eerste plaats de aard en de ernst van de gedraging en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd van de werknemer en de gevolgen van een ontslag op staande voet. De rechter dient alle relevante omstandigheden kenbaar in zijn beoordeling en motivering te betrekken.
7:628 BW nieuw dient op gelijke wijze als art. 7:628 BW oud te worden uitgelegd (HR 3 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:823)
Per 1 januari 2020 zijn de regels van de art. 7:627 en 628 lid 1 (oud) BW samengevoegd in art. 7:628 lid 1 BW, op basis waarvan de werkgever in de situatie waarin niet wordt gewerkt toch loon moet betalen, tenzij het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Met deze wijziging is geen inhoudelijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer en van de rechtspraak van de Hoge Raad daarover beoogd. Daarbij geldt in beginsel als uitgangspunt dat de werknemer wel bereid moet zijn geweest om de arbeid te verrichten.
(Ontbreken van) benoemingsbesluit statutair bestuurder (HR 3 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:817)
81 RO. A-G: Aan een besluit tot benoeming van een statutair bestuurder worden geen bijzondere vormvereisten gesteld en het bestaan ervan kan ook worden aangenomen indien niet blijkt van een formele stemming (in vergadering) en de vastlegging van de uitkomst daarvan. Het indienen door de aandeelhouder(s) van een KvK-formulier waarmee een persoon als ‘bestuurder’ van de vennootschap wordt ingeschreven, kan een benoemingsbesluit (buiten vergadering) behelzen of een omstandigheid zijn die bijdraagt aan het aannemen van het bestaan van een benoemingsbesluit. Het wijst echter niet dwingend op het bestaan van een benoemingsbesluit, omdat er tegelijk feiten of omstandigheden kunnen zijn die in een andere richting wijzen.
Compensatie transitievergoeding verbonden met beëindigingsdatum (CRvB 1 juni 2022, ECLI:NL:CRVB:2022:1180).
In geval van een einde van het dienstverband ná 1 juli 2015 en het verstrijken van de tweejaarstermijn van ziekte vóór 1 juli 2015, bestaat aanspraak op compensatie van de transitievergoeding. Deze ziet dan op de periode tot de dag dat de termijn van twee jaar die geldt voor het opzegverbod wegens ziekte is verstreken. Art. 7:673e lid 2 BW betreft een maximeringsbepaling die slechts ziet op de hoogte van de compensatie.
Artikel 9a WAADI kán gelden voor zelfstandigen die bij de inlener in dienst willen treden (HR 20 mei 2022, ECLI:NL:HR:2022:751)
Het belemmeringsverbod van art. 9a WAADI is niet zonder meer van toepassing als een uitzendbureau een zzp’er ter beschikking stelt aan een inlener. Dit kan (alleen) het geval zijn als de zelfstandige is te beschouwen als werknemer in de zin van de Uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104/EG) en naar nationaal recht als zodanig wordt beschermd.
Doorstart uit faillissement (Hof van Justitie EU, 28 april 2022, ECLI:EU:C:2022:321)
Een pre-packprocedure kan vallen onder de faillissementsuitzondering van overgang van onderneming, indien (i) de procedure is ingeleid met het oog op liquidatie van het vermogen van de vervreemder en (ii) de procedure wordt uitgevoerd onder toezicht van een bevoegde overheidsinstantie, waaraan is voldaan als de pre-packprocedure is voorbereid door een ‘beoogd curator’ die onder toezicht staat van een ‘beoogd rechter-commissaris’. Daarvoor is wel een wettelijke verankering van de pre-packprocedure vereist.
Bevoegdheid Nederlandse rechter bij verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst met in buitenland (EU) wonende werknemer (HR 11 maart 2022, ECLI:NL:HR:2022:345)
De Nederlandse rechter kan zich niettegenstaande de hoofdregel (art. 22 lid 1 Brussel I-bis) dat de werkgever zich moet wenden tot de rechter in de woonplaats van de werknemer, toch bevoegd verklaren om van de zaak kennis te nemen, indien de werknemer verschijnt voor het Nederlandse gerecht én het gerecht zich ervan heeft vergewist dat de werknemer op de hoogte is gebracht van zijn recht om de bevoegdheid te betwisten en van de gevolgen van het verschijnen of niet-verschijnen (vergewisplicht). De Nederlandse rechter dient duidelijk te motiveren op basis van welke aanknopingspunten hij heeft geoordeeld dat aan de vergewisplicht is voldaan.
Vordering bedrijfstakpensioenfonds valt buiten reikwijdte WHOA-akkoord (HR 25 februari 2022, ECLI:NL:HR:2022:328)
Pensioenaanspraken zijn arbeidsvoorwaarden die op grond van artikel 369 lid 4 Fw zijn uitgezonderd van het onderhands akkoord in de Faillissementswet (WHOA).
Ziekmelding na ontslagaanvraag staat niet in de weg aan ontbinding arbeidsovereenkomst (HR 18 februari 2022,ECLI:NL:HR:2022:276)
Het opzegverbod tijdens ziekte staat niet in de weg aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen, indien de werknemer zich heeft ziek gemeld nadat het UWV om toestemming voor opzegging is verzocht maar voordat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen.
Ernstig verwijtbaar handelen werkgever en finale kwijting als voorwaarde voor meewerken aan beëindiging slapend dienstverband (HR 21 januari 2022, ECLI:NL:HR:2022:63)
(i) Bij de beoordeling van een door de werknemer gedaan verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Hetzelfde geldt bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij herhaling verwijtbaar handelen kan in onderling verband en samenhang beschouwd ernstig verwijtbaar handelen opleveren.
(ii) Een werkgever handelt niet als goed werkgever indien hij slechts bereid is het ‘Xella-voorstel’ van de werknemer te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken.
Aansprakelijkheid bestuurder voor pensioenpremies eindigt niet een jaar na overgang van onderneming (HR 14 januari 2022, ECLI:NL:HR:2022:13)
De aansprakelijkheid van de bestuurder voor achterstallige pensioenpremies is een hoofdelijke aansprakelijkheid (in de zin van art. 23 Wet Bpf 2000) en is niet afhankelijk van de aansprakelijkheid van de rechtspersoon. De aansprakelijkheid van de bestuurder gaat derhalve niet teniet wanneer de rechtspersoon ingevolge art. 7:663 BW bij overgang van onderneming niet meer aansprakelijk kan worden gehouden.
Beleid en wetgeving eerste halfjaar 2022
Geen TWV nodig voor Oekraïense vluchtelingen (Staatsblad 2022, 130)
Sinds 4 maart 2022 hoeven Oekraïense vluchtelingen die in Nederland willen werken onder voorwaarden niet over een tewerkstellingsvergunning te beschikken. Deze overgangsperiode kan steeds worden verlengd met een periode van maximaal drie maanden. De (eerste) periode die zou eindigen op 31 mei 2022, is verlengd tot en met 31 augustus 2022 (Staatscourant 31 mei 2022, 14435).
Wet- en regelgeving per 1 juli 2022
Minimum (uur)loon en maximum dagloon per 1 juli 2022 (Staatscourant 2022,11945)
Het minimumloon bedraagt voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband: € 1.756,20 per maand; € 405,30 per week; € 81,06 per dag en € 11,26 per uur bij 36-urige werkweek, € 10,67 per uur bij 38-urige werkweek en € 10,14 bij 40-urige werkweek. Op de website van de Rijksoverheid staat een rekentool voor de berekening van het minimumloon per uur. Het maximum dagloon is per 1 juli 2022 vastgesteld op € 232,90 per dag. Zie verder eventueel de Rekenregels.
Tewerkstellingsvergunning (TWV) vanaf 1 juli 2022 via werkgeversportaal UWV (Nieuwsbrief UWV)
Vanaf 1 juli 2022 kan een tewerkstellingsvergunning online (bij het UWV) worden aangevraagd (via e-Herkenning op het werkgeversportaal).
Internationale fiscale afspraken i.v.m. thuiswerken per 1 juli 2022 (Staatscourant 2022, 9700, 9701 en Staatscourant 2022 nr. 14656)
De afspraken die Nederland met Duitsland en België (in verband met Covid-19) heeft gemaakt over de fiscale behandeling van thuiswerkdagen van grensarbeiders in loondienst worden niet opnieuw verlengd en gelden dus niet meer vanaf 1 juli 2022. Tot die datum mogen deze dagen worden behandeld als dagen die gewerkt zijn in het land waar de grensarbeider onder normale omstandigheden zou hebben gewerkt, mits deze thuiswerkdagen wel worden belast in het andere land.
Op initiatief van Nederland wordt in overleg met onze buurlanden bezien of mede vanwege het toegenomen thuiswerken nieuwe afspraken kunnen worden gemaakt voor grensarbeiders in de belastingverdragen, aldus Staatssecretaris Fiscaliteit en Belastingdienst (Van Rij) in een reactie (9 juni 2022) op Kamervragen. De staatssecretaris kondigt aan dat de minister SZW mede namens hem voor het zomerreces de Tweede kamer zal informeren over de voortgang van de gesprekken met de buurlanden en binnen de EU.
Internationale sociale zekerheid afspraken i.v.m. thuiswerken m.i.v. 1 juli 2022
Ook de afspraken die in Europees verband zijn gemaakt om geen gevolgen te verbinden aan de veranderingen in het arbeidspatroon voor de toepasselijke sociale verzekeringswetgeving (als gevolg van het thuiswerken) zouden slechts gelden tot 1 juli 2022 en daarna vervallen. Intussen echter hebben de EU-lidstaten in de Administratieve Commissie voor de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels in de EU afgesproken dat thuiswerken het komende half jaar - tot 1 januari 2023 - niet zal leiden tot een wijziging van het werkland naar woonland. Dit geeft de lidstaten respijt om in EU verband te werken aan een structurele oplossing voor de sociale zekerheid in combinatie met thuiswerken. Ook over de voortgang op dit onderwerp en de vervolgstappen zal de Tweede Kamer voor het zomerreces worden geïnformeerd.
Rapportage m/v verhouding in topfuncties beursgenoteerde bedrijven m.i.v. 1 juli 2022 (Staatsblad 2022, 182)
Sinds 1 januari 2022 zijn grote naamloze en besloten vennootschappen verplicht om passende en ambitieuze streefcijfers te formuleren voor de verhouding tussen mannen en vrouwen in het bestuur, de raad van commissarissen en de subtop. Daarover moeten zij rapporteren aan de SER. In het Besluit inhoud bestuursverslag is een verplichting opgenomen om vanaf 1 juli 2022 de informatie ook op te nemen in het bestuursverslag.
Wet- en regelgeving tweede half jaar 2022
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022
Het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 21 juni aangenomen door de Eerste Kamer. De belangrijkste bepalingen hebben betrekking op verplichte scholing en het studiekostenbeding (art. 7:611a BW), de (on)mogelijkheid om het verrichten van nevenwerkzaamheden te verbieden (art. 7:653a BW), de informatieplicht van art. 7:655 BW, de introductie van regels omtrent onvoorspelbare arbeid en een specifieke informatieplicht (met name over toeslagen en vergoeding van bepaalde kosten) voor werknemers die in een andere (EU) lidstaat gaan werken. De bedoeling is dat de wet op 1 augustus 2022 met onmiddellijke ingang in werking treedt (geen overgangsrecht).
Betaald ouderschapsverlof vanaf 2 augustus 2022 (Staatsblad 2021, 592, Staatsblad 2021, 595 en Staatsblad 2022, 174)
Ouders hebben tot hun kind 8 jaar oud is recht op onbetaald ouderschapsverlof. Dit verlof is maximaal 26 keer het aantal uren van hun werkweek. Vanaf 2 augustus 2022 kunnen zij in het 1e levensjaar van het kind voor 9 werkweken hiervan aanspraak maken op een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het (maximum) dagloon. Het recht op deze UWV-uitkering geldt bij adoptie en pleegzorg in het 1e jaar dat het kind in het gezin is opgenomen en nog geen 8 jaar is. Het verlof kan flexibel worden opgenomen. Eventueel niet in genoemde periode opgenomen betaald verlof kan (tot maximaal 26 weken) nog wel worden opgenomen als onbetaald ouderschapsverlof.
Bescherming klokkenluiders - implementatie Richtlijn – onduidelijk Kamerbrief 9 juni 2022
Het wetsvoorstel Wet bescherming klokkenluiders (waarmee de klokkenluiders Richtlijn (EU 2019/1937) wordt geïmplementeerd) is nog in behandeling bij de Tweede Kamer. De Minister (BZK) heeft aangekondigd voor de zomer een technische briefing te willen organiseren, een (tweede) nota van wijziging in te dienen en de Tweede Kamer te informeren over het vervolgproces.
Rechtstreekse werking Richtlijn t.a.v. overheidswerkgevers sinds 17 december 2021
In verband met de rechtstreekse werking van EU Richtlijnen voor de overheid, gelden de nieuwe beschermingsmaatregelen wel al voor melders bij overheidswerkgevers (rijksoverheid, provincies, gemeenten, waterschappen en publiekrechtelijke zelfstandige bestuursorganen) en moeten ook de interne meldprocedures van overheidswerkgevers sinds 17 december 2021 - de datum waarop de Richtlijn had moeten zijn geïmplementeerd - aan de nieuwe eisen voldoen. Zie voor deze eisen de Checklist interne meldprocedure.
Handhaving Wet DBA (Kamerbrief 24 juni 2022)
In een gezamenlijke brief aan de Tweede kamer hebben de staatssecretaris van Financiën en de minister SZW aan de Tweede Kamer laten weten dat het kabinet de ambitie heeft om het handhavingsmoratorium uiterlijk per 1 januari 2025 op te heffen.In het najaar volgt een gezamenlijke brief, mede namens de Minister EZK, over het ‘werken als zelfstandige’ waarin meer concreet wordt aangegeven per wanneer en op welke wijze het handhavingsmoratorium kan worden opgeheven.
Werken waar je wilt en hybride werken
Het initiatief wetsvoorstel ‘werken waar je wilt’ (ingediend januari 2021) regelde oorspronkelijk dat een werkgever een verzoek van een werknemer om aanpassing van de werkplek alleen zou mogen afwijzen als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Naar aanleiding van het SER-advies over hybride werken (dat op 31 maart 2022 is uitgebracht), hebben de initiatiefnemers de toets van de zwaarwegende belangen veranderd in een toets van redelijkheid en billijkheid. De werkgever zou dan een verzoek van de werknemer om thuis te werken (binnen de EU) moeten inwilligen indien hij ‘gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moeten wijken’. De eerste termijn van de plenaire behandeling in de Tweede kamer van het (gewijzigde) wetsvoorstel heeft op 14 juni 2022 plaatsgevonden en het debat wordt in juli 2022 voortgezet. Voor de Agenda voor de toekomst van hybride werken van SZW en de reactie van de minister SZW op het advies van de SER over hybride werken, zie de Kamerbrief van 20 juni 2022.
Vooruitblik 2023
Wettelijk minimumloon met ingang van 2023 met 3 stappen omhoog
Het kabinet wil de in het coalitieakkoord afgesproken verhoging van het wettelijke minimumloon, met 7,5 % in drie jaarlijkse stappen, een jaar eerder, dus per 1 januari 2023, laten ingaan. De verhoging in 2023 vindt plaats door middel van een AMvB, waardoor de loongerelateerde uitkeringen en het maximum dagloon automatisch mee stijgen. De verhoging in 2024 en 2025 vindt plaats door middel van een wetswijziging. De loongerelateerde uitkeringen en maximum dagloon stijgen in die jaren niet mee.
Reiskostenvergoeding omhoog met ingang van 2023
Ook de verhoging van de onbelaste kilometervergoeding wordt een jaar naar voren gehaald. De vergoeding bedraagt nu 19 eurocent per kilometer en dat zal volgens de Voorjaarsnota per 2023 omhooggaan naar 21 eurocent.
CO2-uitstoot woon-werk en zakelijk verkeer grote werkgevers met ingang van 2023
In het Klimaatakkoord is afgesproken dat grote organisaties van 100 werknemers of meer een norm opgelegd krijgen om hun woon-werk en zakelijke verkeer schoner te maken. In dat kader zijn grote werkgevers vanaf 2023 verplicht gegevens aan te leveren over het woon-werk en zakelijk verkeer van hun werknemers. Als organisaties goed op koers liggen, blijft het bij rapporteren. Als het niet lukt, krijgen wordt vanaf 2025 een verplichting opgelegd om ‘slimmer en zuiniger’ te reizen.
Beoordeling re-integratie verslag (bedrijfsarts leidend) - onduidelijk
Vanaf 1 september 2021 zou het medisch advies van de bedrijfsarts leidend zijn bij de toets op het re-integratie verslag (RIV-toets) door het UWV. Dit zou loonsancties op basis van medisch verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en verzekeringsarts moeten voorkomen. Het wetsvoorstel is bij het vallen van het vorige kabinet controversieel verklaard maar stond inmiddels weer op de agenda van de vaste commissie van de Tweede Kamer voor sociale zekerheid, op 16 mei 2022. Het wetgevingsoverleg blijkt echter tot nader order uitgesteld.
Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte niet in 2022
Sinds 1 januari 2021 komen kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) in aanmerking voor compensatie van een betaalde transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging als gevolg van pensionering of overlijden van de werkgever. De compensatiemogelijkheid bij bedrijfsbeëindiging vanwege ziekte van de werkgever is (opnieuw) opgeschoven, inwerkingtreding van deze regeling is niet mogelijk in 2022, aldus de aangepaste begrotingsstaat van SZW.
Loondoorbetaling bij ziekte AOW-er van dertien naar zes weken uitgesteld tot 1 juli 2023
De verkorting van de loondoorbetalingsverplichting van zieke AOW-ers is uitgesteld tot 1 juli 2023, zo blijkt uit (het concept van de) Verzamelwet SZW 2023. Voor AOW-ers die op dat moment ziek zijn blijft de termijn van 13 weken gelden. Dit geldt ook wanneer twee ziekteperioden elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, waarbij de tweede ziekteperiode een aanvang neemt na 1 juli 2023.
Recht op onbereikbaarheid - onduidelijk
In juli 2020 is het initiatief wetsvoorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het aangaan van een gesprek tussen werkgever en werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd (Wet op het recht op onbereikbaarheid) ingediend bij de Tweede Kamer. Op 16 maart 2022 heeft Tweede kamerlid Kathmann aan de voorzitter van de Tweede Kamer medegedeeld dat zij de verdediging van het wetsvoorstel over neemt van de initiatiefnemer van de wet (Gijs van Dijk). Verder zijn er het afgelopen half jaar geen ontwikkelingen geweest en wacht het wetsvoorstel op verdere behandeling in de Tweede Kamer.
Selectie jurisprudentie januari 2022 - juli 2022 (Hoge Raad, conclusies A-G, CRvB en HvJEU)
Grensoverschrijdend gedrag werknemer en recht op transitievergoeding (HR 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950)
De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar in de arbeidsverhouding met de werkgever moet worden aangemerkt. Bij de beoordeling of dat het geval is moet in voorkomend geval daarom ook het handelen of nalaten van de werkgever worden betrokken en geldt niet als uitgangspunt dat een werknemer ‘alleen al’ gezien zijn (grensoverschrijdende) gedrag een ernstig verwijt treft. Dat uitgangspunt zou ook onvoldoende recht doen aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag daartegen op te treden.
Belangenafweging concurrentiebeding (HR 17 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:894)
Bij de belangenafweging van artikel 7:653 BW speelt geen rol het belang van de werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden, ook niet indien de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden.
Beoordeling ontslag op staande voet: alle omstandigheden van het geval (HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:860)
Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden dienen de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen te worden. Daarbij behoren in de eerste plaats de aard en de ernst van de gedraging en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd van de werknemer en de gevolgen van een ontslag op staande voet. De rechter dient alle relevante omstandigheden kenbaar in zijn beoordeling en motivering te betrekken.
7:628 BW nieuw dient op gelijke wijze als art. 7:628 BW oud te worden uitgelegd (HR 3 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:823)
Per 1 januari 2020 zijn de regels van de art. 7:627 en 628 lid 1 (oud) BW samengevoegd in art. 7:628 lid 1 BW, op basis waarvan de werkgever in de situatie waarin niet wordt gewerkt toch loon moet betalen, tenzij het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Met deze wijziging is geen inhoudelijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer en van de rechtspraak van de Hoge Raad daarover beoogd. Daarbij geldt in beginsel als uitgangspunt dat de werknemer wel bereid moet zijn geweest om de arbeid te verrichten.
(Ontbreken van) benoemingsbesluit statutair bestuurder (HR 3 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:817)
81 RO. A-G: Aan een besluit tot benoeming van een statutair bestuurder worden geen bijzondere vormvereisten gesteld en het bestaan ervan kan ook worden aangenomen indien niet blijkt van een formele stemming (in vergadering) en de vastlegging van de uitkomst daarvan. Het indienen door de aandeelhouder(s) van een KvK-formulier waarmee een persoon als ‘bestuurder’ van de vennootschap wordt ingeschreven, kan een benoemingsbesluit (buiten vergadering) behelzen of een omstandigheid zijn die bijdraagt aan het aannemen van het bestaan van een benoemingsbesluit. Het wijst echter niet dwingend op het bestaan van een benoemingsbesluit, omdat er tegelijk feiten of omstandigheden kunnen zijn die in een andere richting wijzen.
Compensatie transitievergoeding verbonden met beëindigingsdatum (CRvB 1 juni 2022, ECLI:NL:CRVB:2022:1180).
In geval van een einde van het dienstverband ná 1 juli 2015 en het verstrijken van de tweejaarstermijn van ziekte vóór 1 juli 2015, bestaat aanspraak op compensatie van de transitievergoeding. Deze ziet dan op de periode tot de dag dat de termijn van twee jaar die geldt voor het opzegverbod wegens ziekte is verstreken. Art. 7:673e lid 2 BW betreft een maximeringsbepaling die slechts ziet op de hoogte van de compensatie.
Artikel 9a WAADI kán gelden voor zelfstandigen die bij de inlener in dienst willen treden (HR 20 mei 2022, ECLI:NL:HR:2022:751)
Het belemmeringsverbod van art. 9a WAADI is niet zonder meer van toepassing als een uitzendbureau een zzp’er ter beschikking stelt aan een inlener. Dit kan (alleen) het geval zijn als de zelfstandige is te beschouwen als werknemer in de zin van de Uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104/EG) en naar nationaal recht als zodanig wordt beschermd.
Doorstart uit faillissement (Hof van Justitie EU, 28 april 2022, ECLI:EU:C:2022:321)
Een pre-packprocedure kan vallen onder de faillissementsuitzondering van overgang van onderneming, indien (i) de procedure is ingeleid met het oog op liquidatie van het vermogen van de vervreemder en (ii) de procedure wordt uitgevoerd onder toezicht van een bevoegde overheidsinstantie, waaraan is voldaan als de pre-packprocedure is voorbereid door een ‘beoogd curator’ die onder toezicht staat van een ‘beoogd rechter-commissaris’. Daarvoor is wel een wettelijke verankering van de pre-packprocedure vereist.
Bevoegdheid Nederlandse rechter bij verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst met in buitenland (EU) wonende werknemer (HR 11 maart 2022, ECLI:NL:HR:2022:345)
De Nederlandse rechter kan zich niettegenstaande de hoofdregel (art. 22 lid 1 Brussel I-bis) dat de werkgever zich moet wenden tot de rechter in de woonplaats van de werknemer, toch bevoegd verklaren om van de zaak kennis te nemen, indien de werknemer verschijnt voor het Nederlandse gerecht én het gerecht zich ervan heeft vergewist dat de werknemer op de hoogte is gebracht van zijn recht om de bevoegdheid te betwisten en van de gevolgen van het verschijnen of niet-verschijnen (vergewisplicht). De Nederlandse rechter dient duidelijk te motiveren op basis van welke aanknopingspunten hij heeft geoordeeld dat aan de vergewisplicht is voldaan.
Vordering bedrijfstakpensioenfonds valt buiten reikwijdte WHOA-akkoord (HR 25 februari 2022, ECLI:NL:HR:2022:328)
Pensioenaanspraken zijn arbeidsvoorwaarden die op grond van artikel 369 lid 4 Fw zijn uitgezonderd van het onderhands akkoord in de Faillissementswet (WHOA).
Ziekmelding na ontslagaanvraag staat niet in de weg aan ontbinding arbeidsovereenkomst (HR 18 februari 2022,ECLI:NL:HR:2022:276)
Het opzegverbod tijdens ziekte staat niet in de weg aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen, indien de werknemer zich heeft ziek gemeld nadat het UWV om toestemming voor opzegging is verzocht maar voordat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen.
Ernstig verwijtbaar handelen werkgever en finale kwijting als voorwaarde voor meewerken aan beëindiging slapend dienstverband (HR 21 januari 2022, ECLI:NL:HR:2022:63)
(i) Bij de beoordeling van een door de werknemer gedaan verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Hetzelfde geldt bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij herhaling verwijtbaar handelen kan in onderling verband en samenhang beschouwd ernstig verwijtbaar handelen opleveren.
(ii) Een werkgever handelt niet als goed werkgever indien hij slechts bereid is het ‘Xella-voorstel’ van de werknemer te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken.
Aansprakelijkheid bestuurder voor pensioenpremies eindigt niet een jaar na overgang van onderneming (HR 14 januari 2022, ECLI:NL:HR:2022:13)
De aansprakelijkheid van de bestuurder voor achterstallige pensioenpremies is een hoofdelijke aansprakelijkheid (in de zin van art. 23 Wet Bpf 2000) en is niet afhankelijk van de aansprakelijkheid van de rechtspersoon. De aansprakelijkheid van de bestuurder gaat derhalve niet teniet wanneer de rechtspersoon ingevolge art. 7:663 BW bij overgang van onderneming niet meer aansprakelijk kan worden gehouden.
Beleid en wetgeving eerste halfjaar 2022
Geen TWV nodig voor Oekraïense vluchtelingen (Staatsblad 2022, 130)
Sinds 4 maart 2022 hoeven Oekraïense vluchtelingen die in Nederland willen werken onder voorwaarden niet over een tewerkstellingsvergunning te beschikken. Deze overgangsperiode kan steeds worden verlengd met een periode van maximaal drie maanden. De (eerste) periode die zou eindigen op 31 mei 2022, is verlengd tot en met 31 augustus 2022 (Staatscourant 31 mei 2022, 14435).
Wet- en regelgeving per 1 juli 2022
Minimum (uur)loon en maximum dagloon per 1 juli 2022 (Staatscourant 2022,11945)
Het minimumloon bedraagt voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband: € 1.756,20 per maand; € 405,30 per week; € 81,06 per dag en € 11,26 per uur bij 36-urige werkweek, € 10,67 per uur bij 38-urige werkweek en € 10,14 bij 40-urige werkweek. Op de website van de Rijksoverheid staat een rekentool voor de berekening van het minimumloon per uur. Het maximum dagloon is per 1 juli 2022 vastgesteld op € 232,90 per dag. Zie verder eventueel de Rekenregels.
Tewerkstellingsvergunning (TWV) vanaf 1 juli 2022 via werkgeversportaal UWV (Nieuwsbrief UWV)
Vanaf 1 juli 2022 kan een tewerkstellingsvergunning online (bij het UWV) worden aangevraagd (via e-Herkenning op het werkgeversportaal).
Internationale fiscale afspraken i.v.m. thuiswerken per 1 juli 2022 (Staatscourant 2022, 9700, 9701 en Staatscourant 2022 nr. 14656)
De afspraken die Nederland met Duitsland en België (in verband met Covid-19) heeft gemaakt over de fiscale behandeling van thuiswerkdagen van grensarbeiders in loondienst worden niet opnieuw verlengd en gelden dus niet meer vanaf 1 juli 2022. Tot die datum mogen deze dagen worden behandeld als dagen die gewerkt zijn in het land waar de grensarbeider onder normale omstandigheden zou hebben gewerkt, mits deze thuiswerkdagen wel worden belast in het andere land.
Op initiatief van Nederland wordt in overleg met onze buurlanden bezien of mede vanwege het toegenomen thuiswerken nieuwe afspraken kunnen worden gemaakt voor grensarbeiders in de belastingverdragen, aldus Staatssecretaris Fiscaliteit en Belastingdienst (Van Rij) in een reactie (9 juni 2022) op Kamervragen. De staatssecretaris kondigt aan dat de minister SZW mede namens hem voor het zomerreces de Tweede kamer zal informeren over de voortgang van de gesprekken met de buurlanden en binnen de EU.
Internationale sociale zekerheid afspraken i.v.m. thuiswerken m.i.v. 1 juli 2022
Ook de afspraken die in Europees verband zijn gemaakt om geen gevolgen te verbinden aan de veranderingen in het arbeidspatroon voor de toepasselijke sociale verzekeringswetgeving (als gevolg van het thuiswerken) zouden slechts gelden tot 1 juli 2022 en daarna vervallen. Intussen echter hebben de EU-lidstaten in de Administratieve Commissie voor de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels in de EU afgesproken dat thuiswerken het komende half jaar - tot 1 januari 2023 - niet zal leiden tot een wijziging van het werkland naar woonland. Dit geeft de lidstaten respijt om in EU verband te werken aan een structurele oplossing voor de sociale zekerheid in combinatie met thuiswerken. Ook over de voortgang op dit onderwerp en de vervolgstappen zal de Tweede Kamer voor het zomerreces worden geïnformeerd.
Rapportage m/v verhouding in topfuncties beursgenoteerde bedrijven m.i.v. 1 juli 2022 (Staatsblad 2022, 182)
Sinds 1 januari 2022 zijn grote naamloze en besloten vennootschappen verplicht om passende en ambitieuze streefcijfers te formuleren voor de verhouding tussen mannen en vrouwen in het bestuur, de raad van commissarissen en de subtop. Daarover moeten zij rapporteren aan de SER. In het Besluit inhoud bestuursverslag is een verplichting opgenomen om vanaf 1 juli 2022 de informatie ook op te nemen in het bestuursverslag.
Wet- en regelgeving tweede half jaar 2022
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022
Het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 21 juni aangenomen door de Eerste Kamer. De belangrijkste bepalingen hebben betrekking op verplichte scholing en het studiekostenbeding (art. 7:611a BW), de (on)mogelijkheid om het verrichten van nevenwerkzaamheden te verbieden (art. 7:653a BW), de informatieplicht van art. 7:655 BW, de introductie van regels omtrent onvoorspelbare arbeid en een specifieke informatieplicht (met name over toeslagen en vergoeding van bepaalde kosten) voor werknemers die in een andere (EU) lidstaat gaan werken. De bedoeling is dat de wet op 1 augustus 2022 met onmiddellijke ingang in werking treedt (geen overgangsrecht).
Betaald ouderschapsverlof vanaf 2 augustus 2022 (Staatsblad 2021, 592, Staatsblad 2021, 595 en Staatsblad 2022, 174)
Ouders hebben tot hun kind 8 jaar oud is recht op onbetaald ouderschapsverlof. Dit verlof is maximaal 26 keer het aantal uren van hun werkweek. Vanaf 2 augustus 2022 kunnen zij in het 1e levensjaar van het kind voor 9 werkweken hiervan aanspraak maken op een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het (maximum) dagloon. Het recht op deze UWV-uitkering geldt bij adoptie en pleegzorg in het 1e jaar dat het kind in het gezin is opgenomen en nog geen 8 jaar is. Het verlof kan flexibel worden opgenomen. Eventueel niet in genoemde periode opgenomen betaald verlof kan (tot maximaal 26 weken) nog wel worden opgenomen als onbetaald ouderschapsverlof.
Bescherming klokkenluiders - implementatie Richtlijn – onduidelijk Kamerbrief 9 juni 2022
Het wetsvoorstel Wet bescherming klokkenluiders (waarmee de klokkenluiders Richtlijn (EU 2019/1937) wordt geïmplementeerd) is nog in behandeling bij de Tweede Kamer. De Minister (BZK) heeft aangekondigd voor de zomer een technische briefing te willen organiseren, een (tweede) nota van wijziging in te dienen en de Tweede Kamer te informeren over het vervolgproces.
Rechtstreekse werking Richtlijn t.a.v. overheidswerkgevers sinds 17 december 2021
In verband met de rechtstreekse werking van EU Richtlijnen voor de overheid, gelden de nieuwe beschermingsmaatregelen wel al voor melders bij overheidswerkgevers (rijksoverheid, provincies, gemeenten, waterschappen en publiekrechtelijke zelfstandige bestuursorganen) en moeten ook de interne meldprocedures van overheidswerkgevers sinds 17 december 2021 - de datum waarop de Richtlijn had moeten zijn geïmplementeerd - aan de nieuwe eisen voldoen. Zie voor deze eisen de Checklist interne meldprocedure.
Handhaving Wet DBA (Kamerbrief 24 juni 2022)
In een gezamenlijke brief aan de Tweede kamer hebben de staatssecretaris van Financiën en de minister SZW aan de Tweede Kamer laten weten dat het kabinet de ambitie heeft om het handhavingsmoratorium uiterlijk per 1 januari 2025 op te heffen.In het najaar volgt een gezamenlijke brief, mede namens de Minister EZK, over het ‘werken als zelfstandige’ waarin meer concreet wordt aangegeven per wanneer en op welke wijze het handhavingsmoratorium kan worden opgeheven.
Werken waar je wilt en hybride werken
Het initiatief wetsvoorstel ‘werken waar je wilt’ (ingediend januari 2021) regelde oorspronkelijk dat een werkgever een verzoek van een werknemer om aanpassing van de werkplek alleen zou mogen afwijzen als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Naar aanleiding van het SER-advies over hybride werken (dat op 31 maart 2022 is uitgebracht), hebben de initiatiefnemers de toets van de zwaarwegende belangen veranderd in een toets van redelijkheid en billijkheid. De werkgever zou dan een verzoek van de werknemer om thuis te werken (binnen de EU) moeten inwilligen indien hij ‘gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moeten wijken’. De eerste termijn van de plenaire behandeling in de Tweede kamer van het (gewijzigde) wetsvoorstel heeft op 14 juni 2022 plaatsgevonden en het debat wordt in juli 2022 voortgezet. Voor de Agenda voor de toekomst van hybride werken van SZW en de reactie van de minister SZW op het advies van de SER over hybride werken, zie de Kamerbrief van 20 juni 2022.
Vooruitblik 2023
Wettelijk minimumloon met ingang van 2023 met 3 stappen omhoog
Het kabinet wil de in het coalitieakkoord afgesproken verhoging van het wettelijke minimumloon, met 7,5 % in drie jaarlijkse stappen, een jaar eerder, dus per 1 januari 2023, laten ingaan. De verhoging in 2023 vindt plaats door middel van een AMvB, waardoor de loongerelateerde uitkeringen en het maximum dagloon automatisch mee stijgen. De verhoging in 2024 en 2025 vindt plaats door middel van een wetswijziging. De loongerelateerde uitkeringen en maximum dagloon stijgen in die jaren niet mee.
Reiskostenvergoeding omhoog met ingang van 2023
Ook de verhoging van de onbelaste kilometervergoeding wordt een jaar naar voren gehaald. De vergoeding bedraagt nu 19 eurocent per kilometer en dat zal volgens de Voorjaarsnota per 2023 omhooggaan naar 21 eurocent.
CO2-uitstoot woon-werk en zakelijk verkeer grote werkgevers met ingang van 2023
In het Klimaatakkoord is afgesproken dat grote organisaties van 100 werknemers of meer een norm opgelegd krijgen om hun woon-werk en zakelijke verkeer schoner te maken. In dat kader zijn grote werkgevers vanaf 2023 verplicht gegevens aan te leveren over het woon-werk en zakelijk verkeer van hun werknemers. Als organisaties goed op koers liggen, blijft het bij rapporteren. Als het niet lukt, krijgen wordt vanaf 2025 een verplichting opgelegd om ‘slimmer en zuiniger’ te reizen.
Beoordeling re-integratie verslag (bedrijfsarts leidend) - onduidelijk
Vanaf 1 september 2021 zou het medisch advies van de bedrijfsarts leidend zijn bij de toets op het re-integratie verslag (RIV-toets) door het UWV. Dit zou loonsancties op basis van medisch verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en verzekeringsarts moeten voorkomen. Het wetsvoorstel is bij het vallen van het vorige kabinet controversieel verklaard maar stond inmiddels weer op de agenda van de vaste commissie van de Tweede Kamer voor sociale zekerheid, op 16 mei 2022. Het wetgevingsoverleg blijkt echter tot nader order uitgesteld.
Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte niet in 2022
Sinds 1 januari 2021 komen kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) in aanmerking voor compensatie van een betaalde transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging als gevolg van pensionering of overlijden van de werkgever. De compensatiemogelijkheid bij bedrijfsbeëindiging vanwege ziekte van de werkgever is (opnieuw) opgeschoven, inwerkingtreding van deze regeling is niet mogelijk in 2022, aldus de aangepaste begrotingsstaat van SZW.
Loondoorbetaling bij ziekte AOW-er van dertien naar zes weken uitgesteld tot 1 juli 2023
De verkorting van de loondoorbetalingsverplichting van zieke AOW-ers is uitgesteld tot 1 juli 2023, zo blijkt uit (het concept van de) Verzamelwet SZW 2023. Voor AOW-ers die op dat moment ziek zijn blijft de termijn van 13 weken gelden. Dit geldt ook wanneer twee ziekteperioden elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, waarbij de tweede ziekteperiode een aanvang neemt na 1 juli 2023.
Recht op onbereikbaarheid - onduidelijk
In juli 2020 is het initiatief wetsvoorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het aangaan van een gesprek tussen werkgever en werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd (Wet op het recht op onbereikbaarheid) ingediend bij de Tweede Kamer. Op 16 maart 2022 heeft Tweede kamerlid Kathmann aan de voorzitter van de Tweede Kamer medegedeeld dat zij de verdediging van het wetsvoorstel over neemt van de initiatiefnemer van de wet (Gijs van Dijk). Verder zijn er het afgelopen half jaar geen ontwikkelingen geweest en wacht het wetsvoorstel op verdere behandeling in de Tweede Kamer.