Op 29 maart 2024 informeerde de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, in zijn rol als coördinerend minister van Emancipatie (de Minister), de Tweede Kamer over de voortgang van genderdiversiteit in de top van het bedrijfsleven en de (semi) publieke sector.
In deze Insight gaan wij in op de wettelijke grondslag voor genderdiversiteit in de top van het bedrijfsleven en bespreken we, aan de hand van het rapport ‘SER Monitor Genderbalans in het Nederlandse bedrijfsleven – rapportage over het boekjaar 2022’ (het SER-rapport) van de Sociaal Economische Raad (de SER) en het rapport ‘Effecten van het diversiteitsquotum op de korte termijn’ (het CPB-rapport) van het Centraal Planbureau (het CPB), de huidige stand van zaken. Tot slot bespreken we de brief van de Minister. De ontwikkelingen in de (semi) publieke sector laten wij buiten beschouwing.
Wettelijke grondslag
Op 1 januari 2022 trad de zogenaamde Topvrouwenwet (de Wet) in werking. De Wet geldt voor twee typen bedrijven: beursgenoteerde vennootschappen en grote nv’s en bv’s (groot in de zin van het jaarrekeningenrecht van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek). Zij streeft ernaar de verhouding tussen mannen en vrouwen in de top van grote bedrijven evenwichtiger te maken.
Ingroeiquotum
Om dit te bereiken kent de Wet voor beursgenoteerde bedrijven de verplichting dat de raad van commissarissen (de RvC) voor ten minste een derde uit vrouwen en een derde uit mannen moet bestaan.
Een aanstelling die hiermee in tegenspraak is, wordt als nietig beschouwd. Als er een zogenaamde one-tier board is, moeten niet-uitvoerende bestuurders aan dezelfde verplichting voldoen.
Streefcijfers
Voor grote vennootschappen heeft de Wet een streefcijferregeling geïntroduceerd. Grote vennootschappen moeten passende en ambitieuze streefcijfers vaststellen voor de man-vrouw verhouding in het bestuur, de RvC en de subtop van de vennootschap. Om deze streefcijfers te realiseren moet een actieplan worden opgesteld. Grote beursgenoteerde bedrijven stellen uitsluitend streefcijfers op voor het bestuur en de subtop vanwege het quotum voor de RvC.
Rapportage
De Wet legt daarnaast aan grote vennootschappen een rapportageverplichting op. Jaarlijks binnen tien maanden na afloop van het boekjaar moet een grote vennootschap aan de SER rapporteren over:
- het aantal mannen en vrouwen dat aan het eind van het boekjaar deel uitmaakt van het bestuur, de RvC en de subtop van het bedrijf;
- (de streefcijfers;
- het actieplan; en
- als één of meer doelen niet zijn gehaald, de redenen daarvoor.
Het inzicht dat deze gegevens brengen in de man-vrouw verhouding top van het bedrijfsleven moet bijdragen aan het creëren van een meer diverse en inclusieve werkomgeving.
SER Diversiteitsportaal - Dataverkenner
Via het SER Diversiteitsportaal kunnen bedrijven digitaal rapporteren. Ook zijn er op het portaal handreikingen en tools te vinden voor het opstellen van streefcijfers en plannen van aanpak.
Op 29 januari jongsleden werd op het portaal de ‘SER Dataverkenner’ gelanceerd. Aan de hand van de ingediende rapportage maakt deze digitale tool de informatie en ontwikkeling van de man-vrouw verhouding in het Nederlandse bedrijfsleven zichtbaar. Op deze manier delen bedrijven op nationaal en sectoraal niveau, en per bedrijf, streefcijfers en plannen voor meer genderdiversiteit in de (sub)top.
Het SER-rapport
De Minister stuurde de Tweede Kamer het SER-rapport als bijlage bij zijn brief. Aan de hand van de door de grote vennootschappen aangeleverde rapportage stelt de SER jaarlijks de ‘SER Monitor Genderbalans in het bedrijfsleven’ op. Het SER-rapport beschrijft de effecten van de Topvrouwenwet in het jaar 2022. Het laat zien welke streefcijfers grote vennootschappen hebben vastgelegd, of er actieplannen zijn opgesteld en in hoeverre daarover is gerapporteerd.
Het SER-rapport laat, onder andere, zien dat er ten opzichte van 2020 meer vrouwen in de top van het Nederlandse bedrijfsleven te vinden zijn. Mede door de invoering van het ingroeiquotum is het percentage vrouwen dat deel uitmaakt van een RvC gestegen. Ook het percentage vrouwelijke bestuurders laat een stijging zien, maar deze stijging is minder groot dan de stijging bij de RvC’s. Ten aanzien van vrouwen in de subtop (een belangrijke vijver om vrouwen uit te selecteren voor raden van bestuur) wordt in het SER-rapport opgemerkt dat zij in de subtop minder goed vertegenwoordigd zijn dan gemiddeld in de organisatie. Wel is het zo, niet geheel verrassend, dat zij in de subtop beter vertegenwoordigd zijn dan in het bestuur.
Het CPB-rapport
Het CPB-rapport is ook toegevoegd als bijlage aan de brief van de Minister. In opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap heeft het CPB, samen met, onder andere, de Universiteit Leiden en de Rijksuniversiteit Groningen, onderzocht of er sinds de aankondiging in 2020 en de invoering van de Wet in 2022 een belangrijke verandering is opgetreden in het aandeel vrouwelijke commissarissen in RvC’s van beursgenoteerde vennootschappen. Daarnaast werd onderzocht of de kenmerken van deze RvC’s en kwalificaties van de individuele commissarissen veranderd zijn.
Het aandeel beursgenoteerde vennootschappen dat aan het quotum voldoet, is sinds de aankondiging van de Wet en eind 2022 toegenomen van 34,5% tot 81,7%. Bij de grote vennootschappen, waar immers alleen de streefcijferregeling geldt, is dit minder het geval. Het CPB-rapport verbindt hier, terecht, de conclusie aan dat het ingroeiquotum effectiever is dan de streefcijferregeling.
Het CPB-rapport concludeert ook dat het ingroeiquotum geen effect heeft op de kenmerken van de RvC op de korte termijn: het heeft niet geleid tot meer diversiteit qua, bijvoorbeeld, leeftijd of nationaliteit. Datzelfde geldt voor de kenmerken en kwalificaties (bijvoorbeeld bestuurs- en managementervaring) van de individuele personen in de RvC. In het CPB-rapport wordt opgemerkt dat dit laat zien dat er voldoende gekwalificeerde vrouwen zijn.
Golden skirt
Er is geen bewijs gevonden dat het zogenaamde golden skirt fenomeen zich voordoet. Dit is de situatie waarbij dezelfde vrouwen in meerdere RvC’s zitten. Weliswaar is het percentage van vrouwen die in meerdere RvC’s zitten iets hoger dan bij mannen maar statistisch gezien is dit niet het geval. In het CPB--rapport wordt dan ook gesteld dat deze uitkomst suggereert dat vrouwelijk bestuurlijk talent niet schaarser is dan mannelijk talent.
Brief van de Minister
De Minister toont zich verheugt over het feit dat de eerste tekenen van de werking van de Wet positief zijn. Tegelijkertijd constateert de Minister dat de vooruitgang in bepaalde sectoren en in bepaalde gremia te traag gaat. Aan de hand van de data die over 2023 door de SER verzameld zal worden, zal gekeken worden of er een extra impuls nodig is. De Minister benadrukt, onder andere, dat een diverse top van groot belang is voor gelijke rechten, representatie en de resultaten van een bedrijf.
De tijd dringt
Dankzij de Wet wordt er vooruitgang geboekt. Tegelijkertijd wordt geconstateerd dat de vooruitgang te langzaam gaat. In de SER Scorecard 2024 - Monitor genderbalans in het Nederlandse bedrijfsleven (ook een bijlage bij de brief van de Minister) wordt terecht opgemerkt dat de Wet vijf jaar na inwerkingtreding zal worden geëvalueerd. Ook is bepaald dat de Wet acht jaar na inwerkingtreding zal worden beëindigd. Gelet op de verschillende sociale en economische redenen waarom het van belang is dat er een evenwichtige(re) verhouding tussen mannen en vrouwen in de top en subtop van grote bedrijven ontstaat, is er weinig tijd te verliezen.
Op 29 maart 2024 informeerde de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, in zijn rol als coördinerend minister van Emancipatie (de Minister), de Tweede Kamer over de voortgang van genderdiversiteit in de top van het bedrijfsleven en de (semi) publieke sector.
In deze Insight gaan wij in op de wettelijke grondslag voor genderdiversiteit in de top van het bedrijfsleven en bespreken we, aan de hand van het rapport ‘SER Monitor Genderbalans in het Nederlandse bedrijfsleven – rapportage over het boekjaar 2022’ (het SER-rapport) van de Sociaal Economische Raad (de SER) en het rapport ‘Effecten van het diversiteitsquotum op de korte termijn’ (het CPB-rapport) van het Centraal Planbureau (het CPB), de huidige stand van zaken. Tot slot bespreken we de brief van de Minister. De ontwikkelingen in de (semi) publieke sector laten wij buiten beschouwing.
Wettelijke grondslag
Op 1 januari 2022 trad de zogenaamde Topvrouwenwet (de Wet) in werking. De Wet geldt voor twee typen bedrijven: beursgenoteerde vennootschappen en grote nv’s en bv’s (groot in de zin van het jaarrekeningenrecht van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek). Zij streeft ernaar de verhouding tussen mannen en vrouwen in de top van grote bedrijven evenwichtiger te maken.
Ingroeiquotum
Om dit te bereiken kent de Wet voor beursgenoteerde bedrijven de verplichting dat de raad van commissarissen (de RvC) voor ten minste een derde uit vrouwen en een derde uit mannen moet bestaan.
Een aanstelling die hiermee in tegenspraak is, wordt als nietig beschouwd. Als er een zogenaamde one-tier board is, moeten niet-uitvoerende bestuurders aan dezelfde verplichting voldoen.
Streefcijfers
Voor grote vennootschappen heeft de Wet een streefcijferregeling geïntroduceerd. Grote vennootschappen moeten passende en ambitieuze streefcijfers vaststellen voor de man-vrouw verhouding in het bestuur, de RvC en de subtop van de vennootschap. Om deze streefcijfers te realiseren moet een actieplan worden opgesteld. Grote beursgenoteerde bedrijven stellen uitsluitend streefcijfers op voor het bestuur en de subtop vanwege het quotum voor de RvC.
Rapportage
De Wet legt daarnaast aan grote vennootschappen een rapportageverplichting op. Jaarlijks binnen tien maanden na afloop van het boekjaar moet een grote vennootschap aan de SER rapporteren over:
- het aantal mannen en vrouwen dat aan het eind van het boekjaar deel uitmaakt van het bestuur, de RvC en de subtop van het bedrijf;
- (de streefcijfers;
- het actieplan; en
- als één of meer doelen niet zijn gehaald, de redenen daarvoor.
Het inzicht dat deze gegevens brengen in de man-vrouw verhouding top van het bedrijfsleven moet bijdragen aan het creëren van een meer diverse en inclusieve werkomgeving.
SER Diversiteitsportaal - Dataverkenner
Via het SER Diversiteitsportaal kunnen bedrijven digitaal rapporteren. Ook zijn er op het portaal handreikingen en tools te vinden voor het opstellen van streefcijfers en plannen van aanpak.
Op 29 januari jongsleden werd op het portaal de ‘SER Dataverkenner’ gelanceerd. Aan de hand van de ingediende rapportage maakt deze digitale tool de informatie en ontwikkeling van de man-vrouw verhouding in het Nederlandse bedrijfsleven zichtbaar. Op deze manier delen bedrijven op nationaal en sectoraal niveau, en per bedrijf, streefcijfers en plannen voor meer genderdiversiteit in de (sub)top.
Het SER-rapport
De Minister stuurde de Tweede Kamer het SER-rapport als bijlage bij zijn brief. Aan de hand van de door de grote vennootschappen aangeleverde rapportage stelt de SER jaarlijks de ‘SER Monitor Genderbalans in het bedrijfsleven’ op. Het SER-rapport beschrijft de effecten van de Topvrouwenwet in het jaar 2022. Het laat zien welke streefcijfers grote vennootschappen hebben vastgelegd, of er actieplannen zijn opgesteld en in hoeverre daarover is gerapporteerd.
Het SER-rapport laat, onder andere, zien dat er ten opzichte van 2020 meer vrouwen in de top van het Nederlandse bedrijfsleven te vinden zijn. Mede door de invoering van het ingroeiquotum is het percentage vrouwen dat deel uitmaakt van een RvC gestegen. Ook het percentage vrouwelijke bestuurders laat een stijging zien, maar deze stijging is minder groot dan de stijging bij de RvC’s. Ten aanzien van vrouwen in de subtop (een belangrijke vijver om vrouwen uit te selecteren voor raden van bestuur) wordt in het SER-rapport opgemerkt dat zij in de subtop minder goed vertegenwoordigd zijn dan gemiddeld in de organisatie. Wel is het zo, niet geheel verrassend, dat zij in de subtop beter vertegenwoordigd zijn dan in het bestuur.
Het CPB-rapport
Het CPB-rapport is ook toegevoegd als bijlage aan de brief van de Minister. In opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap heeft het CPB, samen met, onder andere, de Universiteit Leiden en de Rijksuniversiteit Groningen, onderzocht of er sinds de aankondiging in 2020 en de invoering van de Wet in 2022 een belangrijke verandering is opgetreden in het aandeel vrouwelijke commissarissen in RvC’s van beursgenoteerde vennootschappen. Daarnaast werd onderzocht of de kenmerken van deze RvC’s en kwalificaties van de individuele commissarissen veranderd zijn.
Het aandeel beursgenoteerde vennootschappen dat aan het quotum voldoet, is sinds de aankondiging van de Wet en eind 2022 toegenomen van 34,5% tot 81,7%. Bij de grote vennootschappen, waar immers alleen de streefcijferregeling geldt, is dit minder het geval. Het CPB-rapport verbindt hier, terecht, de conclusie aan dat het ingroeiquotum effectiever is dan de streefcijferregeling.
Het CPB-rapport concludeert ook dat het ingroeiquotum geen effect heeft op de kenmerken van de RvC op de korte termijn: het heeft niet geleid tot meer diversiteit qua, bijvoorbeeld, leeftijd of nationaliteit. Datzelfde geldt voor de kenmerken en kwalificaties (bijvoorbeeld bestuurs- en managementervaring) van de individuele personen in de RvC. In het CPB-rapport wordt opgemerkt dat dit laat zien dat er voldoende gekwalificeerde vrouwen zijn.
Golden skirt
Er is geen bewijs gevonden dat het zogenaamde golden skirt fenomeen zich voordoet. Dit is de situatie waarbij dezelfde vrouwen in meerdere RvC’s zitten. Weliswaar is het percentage van vrouwen die in meerdere RvC’s zitten iets hoger dan bij mannen maar statistisch gezien is dit niet het geval. In het CPB--rapport wordt dan ook gesteld dat deze uitkomst suggereert dat vrouwelijk bestuurlijk talent niet schaarser is dan mannelijk talent.
Brief van de Minister
De Minister toont zich verheugt over het feit dat de eerste tekenen van de werking van de Wet positief zijn. Tegelijkertijd constateert de Minister dat de vooruitgang in bepaalde sectoren en in bepaalde gremia te traag gaat. Aan de hand van de data die over 2023 door de SER verzameld zal worden, zal gekeken worden of er een extra impuls nodig is. De Minister benadrukt, onder andere, dat een diverse top van groot belang is voor gelijke rechten, representatie en de resultaten van een bedrijf.
De tijd dringt
Dankzij de Wet wordt er vooruitgang geboekt. Tegelijkertijd wordt geconstateerd dat de vooruitgang te langzaam gaat. In de SER Scorecard 2024 - Monitor genderbalans in het Nederlandse bedrijfsleven (ook een bijlage bij de brief van de Minister) wordt terecht opgemerkt dat de Wet vijf jaar na inwerkingtreding zal worden geëvalueerd. Ook is bepaald dat de Wet acht jaar na inwerkingtreding zal worden beëindigd. Gelet op de verschillende sociale en economische redenen waarom het van belang is dat er een evenwichtige(re) verhouding tussen mannen en vrouwen in de top en subtop van grote bedrijven ontstaat, is er weinig tijd te verliezen.