Zoals in een eerder blog besproken zal met de komst van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra), het gros van de ambtenaren onder een geheel nieuw regime vallen. Met ingang van 1 januari 2020 is er geen sprake meer van een aanstelling maar van een arbeidsovereenkomst. Geen rechtspositieregeling meer maar een cao. Geen exclusiviteit van het bestuursrecht maar ook civiel recht.
In dit blog ga ik nader in op de wijziging van het procesrecht. Waar de ambtenaar nu nog valt onder het bestuursprocesrecht gaat straks het civiele arbeidsprocesrecht gelden. Het civiele arbeidsprocesrecht kent een heel eigen set van regels die fors afwijken van de regels van het bestuursprocesrecht. Hieronder ga ik nader in op enkele voorbeelden.
Bestuursprocesrecht
Ambtenaren kunnen nu nog, na het eventueel doorlopen van een zienswijzeprocedure, tegen ieder besluit van het bestuursorgaan bezwaar maken op grond van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Dit dient wel binnen een termijn van zes weken te gebeuren. Indien deze termijn wordt overschreden geldt namelijk de zogeheten formele rechtskracht. Het besluit wordt onherroepelijk.
Laagdrempelig
Deze korte termijn en het definitieve gevolg van de formele rechtskracht, leiden ertoe dat het heel gebruikelijk en geaccepteerd is voor ambtenaren om bezwaar te maken tegen besluiten. Ook wanneer er op dat moment nog geen concrete nadelige gevolgen bekend zijn. Door bezwaar te maken kan de rechtsbescherming van de ambtenaar immers worden 'geconserveerd'. Dit gebruik wordt verder in stand gehouden door het laagdrempelige karakter van het bestuursrecht, het indienen van bezwaar is vrij eenvoudig en procesvertegenwoordiging is niet vereist. Ook niet in een eventuele beroepsprocedure bij de rechtbank en vervolgens beroep bij de Centrale raad van beroep.
Arbeidsprocesrecht
Dit is andere koek binnen het arbeidsprocesrecht. Er is bijvoorbeeld geen sprake van een zienswijzeprocedure. Het is daarnaast niet heel gebruikelijk om direct naar de kantonrechter te stappen indien de werknemer het niet eens is met de werkgever. De noodzaak hiertoe is ook minder aanwezig. Het arbeidsrecht kent namelijk geen formele rechtskracht na een periode van zes weken.
De termijnen voor het instellen van een procedure variëren van twee maanden bij een ontslag op staande voet, tot vijf jaren bij een loonvordering. Deze langere termijnen zorgen er voor dat de gevolgen van het besluit overzichtelijker zijn voordat de (verjarings-) termijn verloopt. Dit is in de korte zes weken termijn van het bestuursrecht vaak niet het geval. Dit leidt dikwijls tot (onnodige) bezwaarprocedures.
Verplichte procesvertegenwoordiging
Het arbeidsprocesrecht kent een verplichte procesvertegenwoordiging. Met andere woorden, het in de arm nemen van een advocaat is een vereiste. Hoewel dit in eerste aanleg, bij de kantonrechter, niet het geval is geldt dit wel bij het Hof en de Hoge Raad. Desondanks kiezen partijen er vaak voor om zich ook bij de kantonrechter te laten bijstaan door een advocaat. Dit is niet zonder reden. Het voeren van een procedure in het arbeidsprocesrecht is minder eenvoudig dan het maken van bezwaar tegen een besluit. Er dient bijvoorbeeld een verzoekschrift of een dagvaarding te worden opgesteld, welke moet voldoen aan specifieke procesrechtelijke vereisten.
Afname procedures en toename efficiëntie
De verwachting bestaat dan ook dat er na de transitie minder geprocedeerd zal gaan worden. Daarnaast wordt verwacht dat overheidswerkgevers na de transitie sneller besluiten kunnen gaan nemen. Of dit ook het geval zal zijn zal de toekomst moeten uitwijzen. Wat in ieder geval zeker is, is dat overheidswerkgevers en ambtenaren zullen overgaan naar een nieuwe wereld waarin een geheel nieuwe set van procesrechtelijke regels en gebruiken van kracht zijn.
Vragen over de Wnra?
Heeft u vragen over de (praktische) uitvoering van de Wnra en de gevolgen van de introductie van het arbeidsrecht voor uw organisatie? Neem dan contact op met Daphne van Zelst. Daphne is arbeidsrecht advocaat en volgt de ontwikkelingen met betrekking tot de Wnra op de voet.
Zoals in een eerder blog besproken zal met de komst van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra), het gros van de ambtenaren onder een geheel nieuw regime vallen. Met ingang van 1 januari 2020 is er geen sprake meer van een aanstelling maar van een arbeidsovereenkomst. Geen rechtspositieregeling meer maar een cao. Geen exclusiviteit van het bestuursrecht maar ook civiel recht.
In dit blog ga ik nader in op de wijziging van het procesrecht. Waar de ambtenaar nu nog valt onder het bestuursprocesrecht gaat straks het civiele arbeidsprocesrecht gelden. Het civiele arbeidsprocesrecht kent een heel eigen set van regels die fors afwijken van de regels van het bestuursprocesrecht. Hieronder ga ik nader in op enkele voorbeelden.
Bestuursprocesrecht
Ambtenaren kunnen nu nog, na het eventueel doorlopen van een zienswijzeprocedure, tegen ieder besluit van het bestuursorgaan bezwaar maken op grond van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Dit dient wel binnen een termijn van zes weken te gebeuren. Indien deze termijn wordt overschreden geldt namelijk de zogeheten formele rechtskracht. Het besluit wordt onherroepelijk.
Laagdrempelig
Deze korte termijn en het definitieve gevolg van de formele rechtskracht, leiden ertoe dat het heel gebruikelijk en geaccepteerd is voor ambtenaren om bezwaar te maken tegen besluiten. Ook wanneer er op dat moment nog geen concrete nadelige gevolgen bekend zijn. Door bezwaar te maken kan de rechtsbescherming van de ambtenaar immers worden 'geconserveerd'. Dit gebruik wordt verder in stand gehouden door het laagdrempelige karakter van het bestuursrecht, het indienen van bezwaar is vrij eenvoudig en procesvertegenwoordiging is niet vereist. Ook niet in een eventuele beroepsprocedure bij de rechtbank en vervolgens beroep bij de Centrale raad van beroep.
Arbeidsprocesrecht
Dit is andere koek binnen het arbeidsprocesrecht. Er is bijvoorbeeld geen sprake van een zienswijzeprocedure. Het is daarnaast niet heel gebruikelijk om direct naar de kantonrechter te stappen indien de werknemer het niet eens is met de werkgever. De noodzaak hiertoe is ook minder aanwezig. Het arbeidsrecht kent namelijk geen formele rechtskracht na een periode van zes weken.
De termijnen voor het instellen van een procedure variëren van twee maanden bij een ontslag op staande voet, tot vijf jaren bij een loonvordering. Deze langere termijnen zorgen er voor dat de gevolgen van het besluit overzichtelijker zijn voordat de (verjarings-) termijn verloopt. Dit is in de korte zes weken termijn van het bestuursrecht vaak niet het geval. Dit leidt dikwijls tot (onnodige) bezwaarprocedures.
Verplichte procesvertegenwoordiging
Het arbeidsprocesrecht kent een verplichte procesvertegenwoordiging. Met andere woorden, het in de arm nemen van een advocaat is een vereiste. Hoewel dit in eerste aanleg, bij de kantonrechter, niet het geval is geldt dit wel bij het Hof en de Hoge Raad. Desondanks kiezen partijen er vaak voor om zich ook bij de kantonrechter te laten bijstaan door een advocaat. Dit is niet zonder reden. Het voeren van een procedure in het arbeidsprocesrecht is minder eenvoudig dan het maken van bezwaar tegen een besluit. Er dient bijvoorbeeld een verzoekschrift of een dagvaarding te worden opgesteld, welke moet voldoen aan specifieke procesrechtelijke vereisten.
Afname procedures en toename efficiëntie
De verwachting bestaat dan ook dat er na de transitie minder geprocedeerd zal gaan worden. Daarnaast wordt verwacht dat overheidswerkgevers na de transitie sneller besluiten kunnen gaan nemen. Of dit ook het geval zal zijn zal de toekomst moeten uitwijzen. Wat in ieder geval zeker is, is dat overheidswerkgevers en ambtenaren zullen overgaan naar een nieuwe wereld waarin een geheel nieuwe set van procesrechtelijke regels en gebruiken van kracht zijn.
Vragen over de Wnra?
Heeft u vragen over de (praktische) uitvoering van de Wnra en de gevolgen van de introductie van het arbeidsrecht voor uw organisatie? Neem dan contact op met Daphne van Zelst. Daphne is arbeidsrecht advocaat en volgt de ontwikkelingen met betrekking tot de Wnra op de voet.