Het lijkt zo vanzelfsprekend dat op een arbeidsovereenkomst in Nederland, het Nederlandse recht van toepassing is. Toch kunnen partijen andere afspraken maken en dit kan tot verwarring leiden. Dat dit grote gevolgen kan hebben, ondervond luchtvaartmaatschappij Ryanair Ltd. onlangs in een procedure over een ontslag op staande voet.
Nederland vs. Ierland
In de arbeidsovereenkomst van de werkneemster was ook opgenomen dat (1) de Ierse rechter bevoegd was te beslissen over geschillen tussen Ryanair en de werkneemster en (2) dat het Ierse recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing was.
Ook was in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Met een beroep op dat beding wijzigde Ryanair de standplaats van de werkneemster van Eindhoven naar Dublin. De werkneemster maakte daartegen bezwaar en weigerde haar werkzaamheden in Dublin te starten. Als reactie daarop begon Ryanair een disciplinaire procedure, waar de werkneemster eveneens niet verscheen.
Ryanair ontsloeg de werkneemster op staande voet. De werkneemster besluit haar ontslag aan te vechten bij de Nederlandse rechter in, Eindhoven welteverstaan.
In eerste aanleg: kantonrechter Eindhoven
De kantonrechter oordeelde allereerst dat de keuze voor de Ierse rechter niet betekende dat de werkneemster zich niet meer tot de Nederlandse rechter kon wenden. Dit volgt uit Europese regelgeving. De kantonrechter Eindhoven was aldus bevoegd om te beslissen over het ontslag op staande voet.
Ook oordeelde de kantonrechter dat het geschil over het ontslag op staande voet beoordeeld moest worden naar Iers recht, dat volgde immers uit de arbeidsovereenkomst. Naar Iers recht had de werkneemster de eenzijdige standplaatswijziging niet mogen weigeren én had de werkneemster zich dusdanig gedragen dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd was. De kantonrechter wees aldus de vorderingen van de werkneemster af.
In hoger beroep: Gerechtshof 's-Hertogenbosch
De werkneemster nam met de uitspraak van de kantonrechter geen genoegen en besloot hoger beroep in te stellen.
Het Hof 's-Hertogenbosch stelt eerst vast dat, zoals de kantonrechter oordeelde, de Nederlandse rechter (ook) bevoegd is te oordelen over het geschil. Anders dan de kantonrechter, oordeelt het Hof dat het ontslag op staande voet beoordeeld moet worden aan de hand van het Nederlands recht en dus niet het Ierse recht. Het Hof stelt daarbij voorop dat het Nederlandse recht meer bescherming biedt aan de werkneemster dan het Ierse recht. De wetgeving ten aanzien van eenzijdige wijziging (artikel 7:613 BW) en het ontslag op staande voet (artikel 7:677 BW) zijn van dwingendrechtelijke aard. Om die reden kan die Nederlandse wetgeving niet omzeild worden door het toepasselijk verklaren van het Ierse recht.
Vervolgens oordeelt het Hof dat naar Nederlands recht, Ryanair geen rechtsgeldig beroep op het eenzijdige wijzigingsbeding had mogen doen. Ryanair had haar eigen belang namelijk onvoldoende onderbouwd. Bovendien had Ryanair geen rekening gehouden met het persoonlijke belang van de werknemer, hetgeen zij wel had moeten doen.
Het voorgaande leidt er volgens het Hof ook toe dat het ontslag op staande voet met betrekking tot de werkweigering, niet gerechtvaardigd is. Ook de weigerachtige houding van de werkneemster ten aanzien van de disciplinaire procedure maakt niet dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.
Het Hof vernietigt de beschikking van de kantonrechter en wijst de vorderingen van de werkneemster (transitie- en billijke vergoeding, vergoeding wegens onregelmatige opzegging en betaling van achterstallig salaris) toe.
Conclusie
Uit de uitspraak van het Hof blijkt dus weer dat zelfs indien u in de arbeidsovereenkomst opneemt dat de rechter van een bepaald land bevoegd is te beslissen over geschillen én dit moet doen naar het recht van dat specifieke land, het Nederlands recht én de Nederlandse rechter toch een rol kunnen blijven spelen als de werknemer in Nederland werkzaam is.
Het lijkt zo vanzelfsprekend dat op een arbeidsovereenkomst in Nederland, het Nederlandse recht van toepassing is. Toch kunnen partijen andere afspraken maken en dit kan tot verwarring leiden. Dat dit grote gevolgen kan hebben, ondervond luchtvaartmaatschappij Ryanair Ltd. onlangs in een procedure over een ontslag op staande voet.
Nederland vs. Ierland
In de arbeidsovereenkomst van de werkneemster was ook opgenomen dat (1) de Ierse rechter bevoegd was te beslissen over geschillen tussen Ryanair en de werkneemster en (2) dat het Ierse recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing was.
Ook was in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Met een beroep op dat beding wijzigde Ryanair de standplaats van de werkneemster van Eindhoven naar Dublin. De werkneemster maakte daartegen bezwaar en weigerde haar werkzaamheden in Dublin te starten. Als reactie daarop begon Ryanair een disciplinaire procedure, waar de werkneemster eveneens niet verscheen.
Ryanair ontsloeg de werkneemster op staande voet. De werkneemster besluit haar ontslag aan te vechten bij de Nederlandse rechter in, Eindhoven welteverstaan.
In eerste aanleg: kantonrechter Eindhoven
De kantonrechter oordeelde allereerst dat de keuze voor de Ierse rechter niet betekende dat de werkneemster zich niet meer tot de Nederlandse rechter kon wenden. Dit volgt uit Europese regelgeving. De kantonrechter Eindhoven was aldus bevoegd om te beslissen over het ontslag op staande voet.
Ook oordeelde de kantonrechter dat het geschil over het ontslag op staande voet beoordeeld moest worden naar Iers recht, dat volgde immers uit de arbeidsovereenkomst. Naar Iers recht had de werkneemster de eenzijdige standplaatswijziging niet mogen weigeren én had de werkneemster zich dusdanig gedragen dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd was. De kantonrechter wees aldus de vorderingen van de werkneemster af.
In hoger beroep: Gerechtshof 's-Hertogenbosch
De werkneemster nam met de uitspraak van de kantonrechter geen genoegen en besloot hoger beroep in te stellen.
Het Hof 's-Hertogenbosch stelt eerst vast dat, zoals de kantonrechter oordeelde, de Nederlandse rechter (ook) bevoegd is te oordelen over het geschil. Anders dan de kantonrechter, oordeelt het Hof dat het ontslag op staande voet beoordeeld moet worden aan de hand van het Nederlands recht en dus niet het Ierse recht. Het Hof stelt daarbij voorop dat het Nederlandse recht meer bescherming biedt aan de werkneemster dan het Ierse recht. De wetgeving ten aanzien van eenzijdige wijziging (artikel 7:613 BW) en het ontslag op staande voet (artikel 7:677 BW) zijn van dwingendrechtelijke aard. Om die reden kan die Nederlandse wetgeving niet omzeild worden door het toepasselijk verklaren van het Ierse recht.
Vervolgens oordeelt het Hof dat naar Nederlands recht, Ryanair geen rechtsgeldig beroep op het eenzijdige wijzigingsbeding had mogen doen. Ryanair had haar eigen belang namelijk onvoldoende onderbouwd. Bovendien had Ryanair geen rekening gehouden met het persoonlijke belang van de werknemer, hetgeen zij wel had moeten doen.
Het voorgaande leidt er volgens het Hof ook toe dat het ontslag op staande voet met betrekking tot de werkweigering, niet gerechtvaardigd is. Ook de weigerachtige houding van de werkneemster ten aanzien van de disciplinaire procedure maakt niet dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.
Het Hof vernietigt de beschikking van de kantonrechter en wijst de vorderingen van de werkneemster (transitie- en billijke vergoeding, vergoeding wegens onregelmatige opzegging en betaling van achterstallig salaris) toe.
Conclusie
Uit de uitspraak van het Hof blijkt dus weer dat zelfs indien u in de arbeidsovereenkomst opneemt dat de rechter van een bepaald land bevoegd is te beslissen over geschillen én dit moet doen naar het recht van dat specifieke land, het Nederlands recht én de Nederlandse rechter toch een rol kunnen blijven spelen als de werknemer in Nederland werkzaam is.